Мы все учились понемногу,
Чему-нибудь и как-нибудь…
К сожалению, эта фраза имеет самое прямое отношение к компьютерной грамотности рядовых сотрудников. При анализе причин низкой эффективности работы предприятия руководством зачастую не принимается во внимание такой фактор, как уровень компьютерной подготовки работников самых разных категорий:

В сентябре на новую, а для многих и первую работу выйдут вчерашние выпускники вузов. Для одних она станет первой ступенькой на пути к успеху, а другие могут наделать глупостей и вновь оказаться безработными. О том, какие ошибки при строительстве карьеры допускает молодежь, “Труду” рассказал генеральный директор тренинговой компании ProTraining Денис Чистяков.

- Как молодые люди выбирают себе место работы и какие ошибки при этом допускают чаще всего?

- Большинство молодых людей сегодня выбирают работу по принципу “где больше платят”. Главное, что интересует многих юных карьеристов, - деньги и социальный пакет, который им предоставит работодатель. При этом никаких других целей у людей нет. Они даже плохо представляют, чем бы хотели заниматься. Неоднократно сталкивался с этим на собеседованиях, когда человек не может тебе четко ответить на простой вопрос: “Почему вы хотите работать именно в нашей компании?” В ответ чаще всего слышишь: “Потому что у вас хорошо платят”. С такими работниками старается не связываться ни один уважающий себя работодатель. Могу сказать, что из примерно десяти молодых соискателей вакансии трое-четверо имеют какие-то представления о том, чего они хотят добиться на работе, ставят перед собой конкретные цели нематериального характера. Остальным же все равно - разгружать вагоны, продавать что-то или изобретать. Во-первых, и то, и другое, и третье они делают одинаково плохо. Во-вторых, главным критерием выбора места работы являются деньги, а не содержание труда.

Отчасти такая ситуация сложилась из-за того, что нынешняя молодежь росла в тепличных по сравнению с 80-ми годами условиях. В семьях были машины, были отпуска за границей. Поступление в вуз также стало достаточно доступным. Конкурсы снижаются, а учебных заведений становится все больше. Кроме того, теперь можно сравнительно легко оформить кредит и купить себе машину или что-то еще. Молодежи многое теперь дается легче, чем раньше. С детских лет формируется психология потребителя, а не производителя или созидателя. Мне часто приходится сталкиваться с тем, что юные сотрудники просят повышения зарплаты чуть ли не раз в месяц. А обосновать это ничем не могут.

- То есть основная ошибка - желание любым способом заработать быстро?

- Не совсем так. Основная ошибка - это непонимание того, что деньги зарабатываются, а не получаются просто так. Отсюда и желание иметь больше и больше денег. Когда человек не представляет, каким трудом они даются, когда он ни за кого, кроме себя, не отвечает, у него не может быть адекватного и ответственного отношения к цене труда, собственной зарплате. К тому же в крупных городах не хватает кадров, поэтому найти работу с достойной оплатой может почти любой. Это тоже расслабляет.

- Получается, что проблемы молодых специалистов кроются скорее в психологии, чем в отсутствии опыта?

- Получается, что так. Опыт - дело наживное, а вот заставить самого себя иначе смотреть на окружающий мир - это очень сложная задачка, и не каждый может с ней справиться. Посмотрите, немало молодых, да и не слишком молодых людей постоянно находят себе оправдание, причем очень легко. Мало получаю - это потому, что все везде куплено. Нет карьерного роста - кругом двигают своих. Меняю компании как перчатки - руководители дураки. А как только заходит речь о том, кто добился успеха, его достижения так же легко принижаются. Тут именно психологическая проблема.

- Какими способами ее можно решить? Можно ли вылечить молодежь?

- Нужно планомерно воссоздавать систему профессионального ориентирования. В чем-то - в старых советских традициях, в чем-то - с поправкой на сегодняшние реалии. В бизнес-среде уже давно обсуждается проект, в рамках которого работодатели или их представители будут плотно работать со школами и вузами. Подбирать себе будущие кадры еще в старших классах и вести их дальше. Идея, на мой взгляд, хорошая, но вот когда она будет реализована, мне сказать сложно.

А психологические проблемы вылечить почти невозможно. В этом может помочь только кнут или, если хотите, шоковая терапия. Приведу пример. В одной из крупных российских компаний в отделе продаж проводятся еженедельные олимпиады. Причем от недели к неделе руководство повышает планку плановых показателей продаж. Те, кто занимает первое место, получают премию, серебряные призеры - половину премии, бронзовые - ничего. А вот те, кто не занял призовые места, штрафуются, а последние увольняются. Соревнования проводятся среди бригад “продажников”. Это очень жесткая и даже жестокая система, но компания быстро растит квалифицированных специалистов, да и объемы продаж за прошлый год увеличились на 30% - это серьезный показатель. Да и от “звездной болезни” таким способом можно вылечить в кратчайшие сроки. У нас действуют только жесткие меры и санкции, а если молодой человек не хочет, чтобы к нему их применяли, то он должен разобраться в себе. Уяснить, что получать деньги не главное. Главное - понять, как их зарабатывать тем, что ты умеешь лучше всего.

Источник: Труд

На сегодняшний день, рынок рекрутинга в Украине активно развивается. В связи с этим возникает вопрос: как отличаются методы подбора персонала в разных отраслях экономики? Ведь искать топ-менеджера для предприятия тяжелой промышленности и сейлз-менеджера для торговой сети - разные вещи.

Не раз приходилось слышать отчаянные воззвания, типа: «Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой-то секрет, где найти толковых людей? Помогите…» Есть очень распространенная ошибка, которую допускают все, начиная с менеджера по персоналу и заканчивая директором.

Ажиотажный спрос на сотрудников заставляет рекрутеров и HR-специалистов компаний искать новые способы поиска интересных кандидатов. Методы становятся все более изысканными и нестандартными. Тренд последнего времени – поиск специалистов в социальных сетях Интернета. Профессиональные рекрутеры регулярно просматривают такие ресурсы, как «Одноклассники» или «Мой круг».

Виктория Пятница, руководитель отдела по подбору персонала компании Manpower, уверена, что с помощью этих баз данных можно найти не только дополнительную информацию об уже обнаруженном кандидате, но и новых претендентов. Однако руководитель департамента Professional Recruitment кадрового агентства Apriori Татьяна Маскаева предостерегает: эффективным новый метод может оказаться лишь для немногих специальностей. В большинстве же случаев пользоваться этими ресурсами рекрутерам стоит очень осторожно.

ВИКТОРИЯ ПЯТНИЦА Manpower:

«Сегодня среди специалистов нашего профиля особой популярностью пользуются социальные онлайн-сети. С моей точки зрения, их развитие идет с положительной динамикой, и, возможно, в будущем число обращений к такого рода источникам со стороны рекрутеров существенно возрастет.

Как правило, многие из них изначально ориентированы на установление деловых контактов, что с течением времени превращает их в эффективный инструмент поиска информации о потенциальном кандидате.

Для рекрутера такие сайты – прежде всего огромная разноплановая база данных, где можно получить дополнительную информацию об уже известном человеке или найти редкого специалиста, сведения о котором не размещают в открытых источниках. Кроме того, многие сайты помогают установить новые деловые контакты, получить профессиональные рекомендации и даже обрести «положительную сетевую репутацию». Очевидные плюсы этого ресурса – огромный охват, возможность осуществить точечный поиск. Так, профессионалов с узкой специализацией можно найти среди посетителей сайта, объединившихся в соответствующую профессиональную группу. Это актуально, когда поиск ведется по сложным, редким позициям.

Плюсом является и то, что многие посетители социальных сетей не слишком озабочены сохранением конфиденциальности персональной информации и активно размещают о себе самые различные сведения – от профессионального опыта до сугубо личных сведений о семье, друзьях, увлечениях и предпочтениях. На личных страничках можно посмотреть фотографии, а в списках контактов отследить весь круг общения человека. Кроме того, общение в онлайновом режиме значительно экономит временные затраты HR-специалиста или рекрутера.

Необходимо отметить, что многие успешные кандидаты по собственным соображениям не размещают своего резюме в открытом доступе, поэтому поиск приходится вести через нестандартные источники. Разумеется, большинство посетителей сайтов сами формируют информацию о себе, поэтому достоверность представленных сведений гарантировать сложно. Впрочем, некоторое представление о профессиональной компетентности кандидата можно получить на основе его net-общения, замечаний на профессиональных форумах. Кроме того, многие рекрутеры могут использовать паутину профессиональных знакомств для получения рекомендаций о том или ином человеке».

ТАТЬЯНА МАСКАЕВА Apriori:

«Знакомства через Интернет, в том числе профессиональные, сегодня уже никого не удивляют. Работодатели ищут сотрудников через социальные сети: «Одноклассники.ru», «В контакте.ru» и другие. Я знаю два случая, когда работнику сделали предложение на сайте знакомств Mamba.ru. В нашем агентстве для поиска кандидатов активно используются сайты «Мой круг.ru» и «Одноклассники.ru», профессиональные сайты, причем для разных целей используется свой ресурс. Зачастую на руководящие позиции приходят кандидаты, которые не значатся в социальных сетях, но мы просчитываем, кто мог работать с этим человеком в предыдущей компании или даже раньше, или кто так или иначе сталкивался с ним по работе. Их мы находим в социальных сетях и просим порекомендовать этого человека как специалиста. То же касается редких специальностей. Но мое мнение как рекрутера и руководителя: человек, который в рабочее время активно общается на сайте знакомств, вряд ли будет отличным работником.

Кроме того, для подбора профессионалов в каждой сфере есть свои нюансы. Например, грамотные IT-специалисты никогда не будут числиться на сайтах знакомств, их можно найти только на профессиональных IT-форумах, причем пик активности у них – 24.00 – 03.00, а уж искать их там позже утром или днем точно не стоит. А в сфере строительства на форумах можно найти, пожалуй, только проектировщиков, их «любимый» портал – Autocad.ru.

Если говорить о линейном персонале, тут сайт «Одноклассники.ru» помогает рекрутерам не столько найти подходящего специалиста, сколько увидеть фото кандидата, приславшего резюме на заявленную вакансию. Ведь мы не можем афишировать особые требования руководства компании, с которой работаем, например, подобрать на позицию секретаря блондинку ростом выше 170 см, или личного водителя с определенными внешними данными, или девушку-продавца в салон элитной женской одежды.

Надо отметить, что сегодня многие компании ограничивают доступ своим сотрудникам к социальным сетям, чтобы рабочее время не тратилось впустую. Мне кажется, что это разумно, именно поэтому сотрудники нашего агентства не ищут и не будут искать кандидатов на сайтах знакомств, используя другие методы поиска, а социальные сети – лишь как дополнительный источник информации».

Источник: Компания

Ценность и цена специалистов в сфере управления персоналом неуклонно растет. Но при этом далеко не все работодатели могут предложить претендентам на эту вакансию свободу действий, необходимую для реализации поставленных задач.

Вопреки стереотипам летом активность соискателей при поиске работы не затихает. Об этом свидетельствуют данные мини-исследования, проведенного компанией «HeadHunter» на основе притока резюме и количества откликов на вакансии в летние месяцы 2007 и 2008 годов.

Среднемесячный приток резюме в июне этого года, по сравнению с маем, увеличился на 9%. Кроме того, соискатели стали проявлять повышенный интерес к новым вакансиям. В первый летний месяц 2008 года количество откликов на вакансии выросло на 19%. Вместе с тем, на одну вакансию компании в июне 2008 года приходилось в среднем 7 откликов через систему сайта.

При этом в 2007 году прирост резюме в летние месяцы составлял в среднем 8%. Количество откликов на опубликованные вакансии летом прошлого года увеличилось на 35% по сравнению с весенним периодом. «HeadHunter» прогнозирует, что рост интереса к поиску новой работы украинские «белые воротнички» проявят и в оставшиеся летние месяцы 2008 года.

По материалам ЛIГАБiзнесIнформ

Дефицит кадров для оn-line-изданий – проблема, которая волнует всех издателей. Рынок печатных СМИ активно растет, при этом любая уважающая себя газета и любой солидный журнал открывают в сети свою электронную версию. Кажется, вот она – благодатная нива для тех, кто ищет работу.

Если верить исследователям, отечественная киноиндустрия переживает сегодня острую нехватку кадров — и творческих, и технических. Как справляются с такой ситуацией в отрасли и где выход?

Я присутствовал на обсуждении первого выпуска продюсерского факультета и задал его преподавателям вопрос: «Участвовали ли ваши выпускники в поиске денег или финансировании хотя бы одной студенческой работы за все время обучения? — вспоминает Сергей Мирошниченко, режиссер-документалист и педагог ВГИКа. — Ответ меня немало удивил: “Нет, мы даже запрещаем им это делать”. Аргументированно обосновать свою точку зрения никто не мог». Уметь доставать деньги на проект — профессиональная обязанность любого продюсера: искать вложения, а не зарабатывать на производстве картины, поясняет Мирошниченко. И если человека этому не обучили, то завтра от него будет больше вреда, чем пользы.

Не случайно случайные

Недостаток в профессиональных кадрах в киноотрасли оценивается в 30-35% — к такому выводу пришла компания Movie Research Company, опросив в июне этого года методом глубинных интервью 57 экспертов (режиссеров, продюсеров, представителей российских киностудий). Сегодня киноиндустрии недостает киномехаников, осветителей, операторов, вторых режиссеров, ассистентов. Не хватает специалистов по спецэффектам, биомоделям, компьютерной графике и т. д. По мнению большинства опрошенных, кадровая проблема усугубляется замещением вакантных должностей случайными людьми, не имеющими соответствующего образования и нужной квалификации.

Выбрать не из кого

Скорость появления новых технических возможностей для производства качественного кино значительно опережает темпы подготовки кадров в профильных вузах, говорится в исследовании. «Во ВГИКе, к примеру, элементарно нет долби-студий, — разводит руками Станислав Ершов, директор Киностудии им. Горького. — Как можно выучить человека на инженера перезаписи, если он никогда не сидел за современным пультом?»

«Категорически не хватает профессиональных сценаристов. Особенно тех, кто понимает, как устроен сериальный формат, чем отличается сериал от полного метра, мини-сериал — от телеромана, — сердится Никита Евган, продюсер кинокомпании UMP. — Такое ощущение, что что-то случилось с нашей школой, потому что выпускники того же ВГИКа не знают основных правил драматургии. При том что сценарист — одна из самых высокооплачиваемых работ! Хороший профессионал на мини-сериале может заработать от $2000 до $5000 за серию. Такие люди всегда нужны, а в Москве их человек 10-15!» По словам Евгана, две самые дефицитные технические специальности — локейшен-менеджер (тот, кто выбирает объекты для съемки) и специалист по планированию съемок. Образования для таких работников вообще не предусмотрено.

Отдельный вопрос — режиссеры. КПД режиссерских выпусков эксперты, принявшие участие в опросе, оценивают как 5-10%, а нехватку творческих кадров, способных создавать кино на мировом уровне, связывают с разрушенной системой мастерских в профильных вузах.

«С молодыми режиссерами сложно договориться об окончательной версии монтажа, — делится опытом режиссер-продюсер Юрий Мороз. — После института, где учат в основном снимать короткометражки, люди приходят совершенно неподготовленными: они не могут распределить траекторию фильма, почувствовать, как говорится, его дыхание».

Спасение из Голливуда

«Сегодня в России работает порядка 200 компаний, производящих художественные и документальные фильмы, а также телесериалы. Для одного современного кинофильма требуется порядка 150-200 специалистов разного профиля. Нужно ли говорить, что их не хватает. Ситуация могла бы исправиться, если бы сегодня в индустрию пришли сразу порядка 5000 профессионалов из Голливуда. Меньшее число тут же растворилось бы в индустрии, как ежики в тумане», — комментирует кадровую ситуацию Нина Зверева, директор учебного центра компании «Амедиа». По ее словам, если хороших актеров сегодня вполне хватает (их выпускают еще и театральные училища), то креативных и исполнительных продюсеров, вторых режиссеров да и профессиональных режиссеров сериалов просто почти нет. Сегодня должность режиссера делят два специалиста — один работает с актерами, второй занят видеорядом. И оба спорят, «кто главный», хотя необходим один человек, совмещающий умение и того и другого. Не хватает осветителей, художников-постановщиков, художников по костюмам. «Из 20 новых работников, которые приходят в «Амедиа» по объявлениям, настоящий специалист лишь один. Остальные (пришедшие из журналистики, театра и более далеких от жанра отраслей) требуют профессиональной подготовки, которой, собственно, и занят корпоративный центр «Амедиа».

«Раньше выпускники институтов приходили на киностудию и какое-то время работали вторыми режиссерами, — рассказывает Мороз. — То есть учились составлять постановочный план, работать с массовкой, участвовать в организационном процессе съемок». По словам режиссера, сегодня промежуточный этап между обучением и самим производством отсутствует: «Человек сразу после выпуска становится режиссером-постановщиком, но что из этого получается?» В 2007 г. меньше пяти из 120 фильмов вернули те деньги, которые в них были вложены, сокрушается Ершов.

На профессиональных форумах постоянно раздаются жалобы: продюсеры вместе с режиссерами говорят, что нет достойных сценаристов, отдельно от режиссеров продюсеры утверждают, что нет хороших режиссеров, говорит сценарист Надежда Шахова. На самом деле хватает всех — нет четкой, логичной системы отбора кадров в кино, считает она: «Продюсеры научились зарабатывать, у них есть чутье на уровне востребованности фильма, но они не всегда умеют рисковать».

Источник: Ведомости

Ни для кого не секрет, что тема работы с молодыми специалистами – студентами и выпускниками - сегодня актуальна для очень многих компаний. И этому есть ряд причин. Во-первых, огромный дефицит квалифицированных специалистов, во-вторых, активный рост компаний, требующий кадровой подпитки, в-третьих, желание использовать бурную энергию молодого поколения и их способность «видеть перпендикулярно» для эффективного развития компании.

Компании-лидеры уже осознали, что именно graduates станут основной движущей силой бизнеса всего через несколько лет. Они – талантливые, активные, практичные, целеустремленные, коммуникабельные. Но они – другие, к ним нужен особый подход и нетрадиционные методы коммуникации, позволяющие компаниям привлечь их энергию и талант для успеха собственного бизнеса.

Сегодня за лучших graduates между работодателями разворачивается активная борьба. Для привлечения внимания Generation Y или «поколения почемучек» - так сегодня называют студентов и выпускников вузов компании вынуждены применять все новые инструменты и технологии, реализовывая нестандартные проекты. В эту борьбу включились и кадровые агентства.

Так, группа компаний HeadHunter и рекрутинговая компания «Агентство Контакт» предлагают студентам и выпускникам «стать звездами бизнеса, не отходя от компьютера». В начале сентября стартует проект: Реалити-рекрутмент-Шоу «Стань звездой бизнеса!». Это первый в России проект онлайн рекрутмента студентов и выпускников столичных и региональных вузов на graduate-программу с участием ведущих компаний - работодателей. Проект осуществляется на популярном молодежном портале CAREER.RU и строится по принципу «реалити-шоу» с трансляцией в Интернете.

Чтобы победить в реалити-шоу и получить возможность стать «звездой» бизнеса надо пройти 5 отборочных туров: заполнить
анкету на сайте CAREER.RU, выполнить индивидуальное задание, пройти групповое интервью, проявить себя в деловой игре и пройти собеседование с генеральным директором Агентства. При этом, большая часть отборочных туров проходит онлайн: с помощью личных кабинетов участников, блогов и других Интернет-технологий.

Жюри реалити-шоу сформировано из наиболее ярких и успешных «звезд» крупнейших компаний на рынке труда, в том числе и представителей «Агентства Контакт» и HeadHunter.

Источник: МедиаПилот