«Пойдешь ко мне в работники, Балда? — Пойду, барин», — примерно так, судя по сказкам, выглядело трудоустройство еще пару сотен лет назад. Но в 21-м веке сотрудники для знакомства с работодателем используют компьютерные презентации и дизайнерские находки. Помогают ли экстравагантные резюме получить желаемую должность?

Возможно, вы не умеете читать чужие мысли. Но это совсем не означает, что вы не имеете никакого представления о вопросах, которые вам зададут на собеседовании, считает Кэти Холи, хедхантер из Boyden Global Executive Search. Например, кандидаты на пост ИТ-руководителей довольно часто пытаются перевести собеседование в русло дружеской беседы. Но это неправильно.

Слово “компетенции” понимают по-разному. Хочется, конечно, договориться об однообразии, то есть – о языке. Несмотря на то, что HR-менеджмент – не совсем наука и совсем уж не точная, хочется ясности.

Одна из трактовок термина “компетенции” – область деятельности, которой занимается человек на конкретной должности. Например – поиск и подбор персонала, это один из бизнес-процессов в HR. Другая трактовка – сочетание способности и желания к определенному поведению, например – способность к продуктивной коммуникации и желание коммуницировать. Третья трактовка термина – знание ТК и организованность.

Неоднозначность и вольное применение термина является неудобным для построения наукоподобного текста, или для точных исследований, но на практике (исследование, проведенное для конкретной организации) такой подход, похоже, работает.

Применение термина для описания должности и для характеристики человека различается тем, что у конкретного сотрудника можно оценить желание, интерес вести себя так, а не иначе. Например, способность и умение играть на валютной бирже может подкрепляться интересом, и даже здоровым азартом, в то время как полное отсутствие интереса будет означать отсутствие данной компетенции.

Для оценки человека в должности обычно выбирают ключевые компетенции (такие как “поиск и подбор персонала”, например), а потом разбивают их на те психологические, профессионально важные составляющие, а также умения. Способность искать и подбирать персонал, а также желание конкретного человека заниматься именно этой работой оценить достаточно сложно. В то время как коммуникативные способности и стрессоустойчивость измерить больше шансов.

В статье из журнала Кадровый менеджмент, датированной 2003 годом, Ольга Батурина перечисляет ключевые компетенции HR. Исторически первым делом идет знание кадрового делопроизводства и юридическая подготовка. – Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера), “управление исполнением”, в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное. Работа менеджера по персоналу сегодня тесно связана с проектами, поэтому все большее значение приобретает компетенция “работа над проектами”.

Впрочем, как и “умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами” – рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.
HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Это касается разрешения внутренних конфликтов, для чего менеджеру по персоналу необходимо желание и умение вместе с руководителями подразделений находить выходы из необычных ситуаций. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать “правильные” вопросы.

Итак, должности соответствует поведение, которое продуктивно. Поведение становится возможным при наличии определенных знаний, навыков и качеств личности человека. Остается ключ – мотивация, внутреннее побуждение к действиям, желание.

Портал HT.ru, лаборатория “Гуманитарные технологии” пошла грамотным путем, чтобы выяснить ключевые компетенции HR и спросила о них у специалистов – HR-менеджеров и директоров.

По степени важности компетенции выстроились в порядке убывания (чем больше номер, тем, по мнению респондентов, менее важна компетенция)

1. Проведение интервью с соискателями
2. Общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать)
3. Стрессоустойчивость (в авральных ситуациях)
4. Командная работа (срабатываемость)
5. Разработка систем поощрения (мотивации)
6. Эмоциональная саморегуляция (контроль)
7. Корпоративная лояльность (преданность)
8. Комплексная аттестация работников
9. Личная организованность и дисциплина
10. Убеждение (воздействие на людей)
11. Принятие решений при неопределенности
12. Инициативность (ставит и решает проблемы)
13. Дисциплина (точность при выполнении задач)
14. Ведение кадрового делопроизводства
15. Опросы удовлетворенности персонала
16. Обучаемость новым информационным технологиям
17. Делегирование (распределение задач)
18. Карьерное консультирование работников
19. Личные высокие карьерные амбиции
20. Организация корпоративных мероприятий
21. Применение тестовых технологий

Интересен также опрос лаборатории “Гуманитарные технологии” на тему “Что Грамотный HR-специалист не делает никогда”

- Не забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное – 31,6%
- Не спрашивает, под каким знаком Зодиака родился соискатель и какое у него любимое число – 26,4%
- Не опаздывает на встречи с соискателями – 11,6%
- Не дает однозначных ответов, а только прогнозы (”этот соискатель, может быть, и хороший, а, может быть, и плохой”) – 8,8%
- Не проводит стресс-интервью – 8,8%
- Не называет людей человеческими ресурсами – 8%
- Другой ответ – 4,8%

Другие ответы были следующими:

- Не делит людей на лишних и не лишних (просто был свидетелем, когда hr-щик проводил такое деление в открытую)
- Не спит с соискателями
- Не забывает сообщить соискателю о решении, принятом компанией, даже если оно отрицательное
- Не врет
- Работает в интересах компании, не сам по себе, а придерживаясь общей стратегии развития, в разработке которой принимает активной участие
- Не создает обстановки, при которой соискатель чувствует себя некомфортно, гадко и униженно
- Не позволяет кандидату ввести себя в заблуждение, вывести из себя и т.д.
- Не использует собеседование как способ самоутверждения

По мнению многих руководителей, всесторонняя проверка кандидатов - жизненно необходимая вещь, особенно, если речь идет о специалистах, имеющих доступ к конфиденциальной информации. Другой вопрос, как это осуществить, когда времени на поиск в обрез? Прежде всего, вопросы подбора кадров необходимо доверять профессионалам, имеющим знания по психологии и опыт работы в данной сфере деятельности. Однако и тут все оказывается не так просто.

Многие HR-менеджеры, прежде чем пригласить кандидата на собеседование, не ограничиваются одним лишь просмотром резюме, а стараются найти как можно больше дополнительной информации о соискателе, в том числе в интернете – например, в социальных сетях.

Какие сведения они ищут? Эйчары в первую очередь обращают внимание на сферу профессиональных интересов соискателя. Публикации и комментарии на специализированных форумах могут многое рассказать о кандидате, помогают составить о нём более полное и адекватное представление как о специалисте. Например, менеджер по персоналу может оценить эрудированность и образованность соискателя, его взгляды на те или иные жизненные и рабочие ситуации, совместимость с корпоративной культурой компании, уровень профессионализма и т. д.

Пользователи портала Карьерист.ру активно размещают на сайте собственные публикации на волнующие их темы. О чём пишут карьеристы? Многих увлекает проблема грамотного подбора персонала: публикации на эту тему одни из самых интересных и обсуждаемых. Например, в материале «Этапы жесткого отбора» автор делится секретами эффективного поиска и отбора соискателей. Своеобразное ноу-хау состоит в том, как организовать и провести каждый из трёх этапов, чтобы найти идеального кандидата на вакантные должности. Согласиться или нет с предлагаемой методикой – решать профессионалам HR-сферы, которые приняли активное участие в обсуждении статьи.

Подбору персонала и трудоустройству также посвящены материалы «Кого бы вы никогда не взяли на работу?», «Собеседование. Остаться в живых!», «Нужные и ненужные люди на корабле», «Карьера: в погоне за ветром», «Что лучше – образование или опыт работы?», «Секретарь: призвание или только начало карьеры?» и многие другие.

Многие карьеристы интересуются развитием интернета, маркетингом и рекламой, этим темам посвящены публикации «Webография», «Рекламные носители. Наблюдения и мысли потребителя», «Чем PR от журналистики отличается».

Не обойдены вниманием финансовые и экономические вопросы: карьеристы активно пишут и комментируют статьи, в которых поднимаются проблемы серой схемы начисления зарплаты, бюрократии в финансовых и бухгалтерских службах компаний, отношения к электронным деньгам, служебных романов и т. д.

«Социальная сеть – это рекрутмент будущего, следующий этап развития профессионального рекрутинга в России, – уверена Оксана Селькова, ведущий менеджер по работе с персоналом компании ITONLINE GROUP. – Кроме того, это отличная возможность увидеть человека изнутри, понять его интересы, узнать, чем он дышит. Это не формализованное и отшлифованное резюме, в котором отражены только положительные моменты из биографии человека. Насколько эффективен такой способ сбора информации? Используя профессиональные сообщества, по интересам я нашла Product Manager для одного из проектов компании. Таким же образом подбирала кандидатов на должность директора по маркетингу: сначала по статьям на тему интернет-маркетинга находила интересных авторов, затем на других сайтах искала контакты нужных мне специалистов».

Источник: Press-Release.ru

90% из 500 опрошенных европейских топ-менеджеров зарегистрированы на LinkedIn – наиболее популярной профессиональной западной социальной сети, в то время как лишь 50% из них размещают свои резюме на традиционных сайтах по поиску работы. С другой стороны, когда речь заходит о важности использования этих двух типов источников в индивидуальной стратегии каждого отдельного пользователя, результаты не так однозначны.

Лишь 24% респондентов определили для себя профессиональные социальные сети важнейшим средством поиска работы, а 41% отдает предпочтение онлайновым «доскам объявлений». Однако эффективность первых, по данным Harvey Nash, вообще в 12 раз меньше последних.

Только 2% зарегистрированных в одной из социальных сетей перешли на новую работу. Такие результаты дал масштабный опрос, проведенный рекрутинговым агентством «Harvey Nash», одной из задач которого было определение эффективности использования социальных сетей вроде «LinkedIn» и «Plaxo» по отношению к «доскам объявления» на сайтах, подобных www.monster.com.

Судя по выводам, сделанным по результатам исследования, использование социальных сетей для поиска работы все еще в зачатке. Но в будущем, по прогнозам рекрутинговых агентств, они наберут силу и станут незаменимым помощником для тех, кто ищет работу.

В рунете также существуют профессиональные социальные сети, ориентированные на работодателей и кандидатов, например, Мой Круг, развитием которого занимается Яндекс. Здесь стоит вам поставить галочку «ищу работу», как предложение о работе появятся в вашем ящике. Конечно, это зависит от количества людей в вашем первом и втором круге.
Несомненно, это направление является популярным: не испытывающий недостатка в пользователях ВКонтакте создает отдельный сайт ВШтате, который в свою очередь за несколько месяцев достигает высокой для сайтов о работе посещаемости: 15000 посетителей в день. Таким развитием социальных сетей пользуются HR-специалисты, которые за короткий промежуток времени могут просматривать большое количество кандидатов.

Несмотря на то, что Мой Круг нацелен на профессиональные интересы пользователей, аудитория его ниже таких социальных сетей, как Одноклассники и ВКонтакте. Поэтому специалисты по кадрам используют не только профессиональные, но и обычные социальные сети в своих целях. К тому же пользователи Одноклассников и ВКонтакте оставляют на этих сайтах большое количество персональной информации и HR могут принимать или отвергать кандидата не только, а может и не столько по профессиональным качествам.

Как и в Европе, сегодня российские профессиональные социальные сети только начинают свой путь и не являются лидерами среди остальных источников поиска работы. Они являются скорее не более крупными или эффективными, а более «хитрыми». Поскольку иногда вы даже не представляете, что являетесь объектом внимательнейшего исследования HR.

Источник: Seonews.ru

Мы все учились понемногу,
Чему-нибудь и как-нибудь…
К сожалению, эта фраза имеет самое прямое отношение к компьютерной грамотности рядовых сотрудников. При анализе причин низкой эффективности работы предприятия руководством зачастую не принимается во внимание такой фактор, как уровень компьютерной подготовки работников самых разных категорий:

В сентябре на новую, а для многих и первую работу выйдут вчерашние выпускники вузов. Для одних она станет первой ступенькой на пути к успеху, а другие могут наделать глупостей и вновь оказаться безработными. О том, какие ошибки при строительстве карьеры допускает молодежь, “Труду” рассказал генеральный директор тренинговой компании ProTraining Денис Чистяков.

- Как молодые люди выбирают себе место работы и какие ошибки при этом допускают чаще всего?

- Большинство молодых людей сегодня выбирают работу по принципу “где больше платят”. Главное, что интересует многих юных карьеристов, - деньги и социальный пакет, который им предоставит работодатель. При этом никаких других целей у людей нет. Они даже плохо представляют, чем бы хотели заниматься. Неоднократно сталкивался с этим на собеседованиях, когда человек не может тебе четко ответить на простой вопрос: “Почему вы хотите работать именно в нашей компании?” В ответ чаще всего слышишь: “Потому что у вас хорошо платят”. С такими работниками старается не связываться ни один уважающий себя работодатель. Могу сказать, что из примерно десяти молодых соискателей вакансии трое-четверо имеют какие-то представления о том, чего они хотят добиться на работе, ставят перед собой конкретные цели нематериального характера. Остальным же все равно - разгружать вагоны, продавать что-то или изобретать. Во-первых, и то, и другое, и третье они делают одинаково плохо. Во-вторых, главным критерием выбора места работы являются деньги, а не содержание труда.

Отчасти такая ситуация сложилась из-за того, что нынешняя молодежь росла в тепличных по сравнению с 80-ми годами условиях. В семьях были машины, были отпуска за границей. Поступление в вуз также стало достаточно доступным. Конкурсы снижаются, а учебных заведений становится все больше. Кроме того, теперь можно сравнительно легко оформить кредит и купить себе машину или что-то еще. Молодежи многое теперь дается легче, чем раньше. С детских лет формируется психология потребителя, а не производителя или созидателя. Мне часто приходится сталкиваться с тем, что юные сотрудники просят повышения зарплаты чуть ли не раз в месяц. А обосновать это ничем не могут.

- То есть основная ошибка - желание любым способом заработать быстро?

- Не совсем так. Основная ошибка - это непонимание того, что деньги зарабатываются, а не получаются просто так. Отсюда и желание иметь больше и больше денег. Когда человек не представляет, каким трудом они даются, когда он ни за кого, кроме себя, не отвечает, у него не может быть адекватного и ответственного отношения к цене труда, собственной зарплате. К тому же в крупных городах не хватает кадров, поэтому найти работу с достойной оплатой может почти любой. Это тоже расслабляет.

- Получается, что проблемы молодых специалистов кроются скорее в психологии, чем в отсутствии опыта?

- Получается, что так. Опыт - дело наживное, а вот заставить самого себя иначе смотреть на окружающий мир - это очень сложная задачка, и не каждый может с ней справиться. Посмотрите, немало молодых, да и не слишком молодых людей постоянно находят себе оправдание, причем очень легко. Мало получаю - это потому, что все везде куплено. Нет карьерного роста - кругом двигают своих. Меняю компании как перчатки - руководители дураки. А как только заходит речь о том, кто добился успеха, его достижения так же легко принижаются. Тут именно психологическая проблема.

- Какими способами ее можно решить? Можно ли вылечить молодежь?

- Нужно планомерно воссоздавать систему профессионального ориентирования. В чем-то - в старых советских традициях, в чем-то - с поправкой на сегодняшние реалии. В бизнес-среде уже давно обсуждается проект, в рамках которого работодатели или их представители будут плотно работать со школами и вузами. Подбирать себе будущие кадры еще в старших классах и вести их дальше. Идея, на мой взгляд, хорошая, но вот когда она будет реализована, мне сказать сложно.

А психологические проблемы вылечить почти невозможно. В этом может помочь только кнут или, если хотите, шоковая терапия. Приведу пример. В одной из крупных российских компаний в отделе продаж проводятся еженедельные олимпиады. Причем от недели к неделе руководство повышает планку плановых показателей продаж. Те, кто занимает первое место, получают премию, серебряные призеры - половину премии, бронзовые - ничего. А вот те, кто не занял призовые места, штрафуются, а последние увольняются. Соревнования проводятся среди бригад “продажников”. Это очень жесткая и даже жестокая система, но компания быстро растит квалифицированных специалистов, да и объемы продаж за прошлый год увеличились на 30% - это серьезный показатель. Да и от “звездной болезни” таким способом можно вылечить в кратчайшие сроки. У нас действуют только жесткие меры и санкции, а если молодой человек не хочет, чтобы к нему их применяли, то он должен разобраться в себе. Уяснить, что получать деньги не главное. Главное - понять, как их зарабатывать тем, что ты умеешь лучше всего.

Источник: Труд

На сегодняшний день, рынок рекрутинга в Украине активно развивается. В связи с этим возникает вопрос: как отличаются методы подбора персонала в разных отраслях экономики? Ведь искать топ-менеджера для предприятия тяжелой промышленности и сейлз-менеджера для торговой сети - разные вещи.

Не раз приходилось слышать отчаянные воззвания, типа: «Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой-то секрет, где найти толковых людей? Помогите…» Есть очень распространенная ошибка, которую допускают все, начиная с менеджера по персоналу и заканчивая директором.