Фонд “Общественное мнение” представил вчера результаты первого большого исследования поколения эры стабильности. По мнению социологов, это те, кто появился на свет между 1983 и 1992 годами. О дефолтах и взрывах лихих 90-х они знают только по рассказам родителей и прессы. Они уверены, что страна развивается в правильном направлении, и имеют осмысленные планы на жизнь, или, как говорят социологи, достижительные стратегии.

Типологию 16-25-летних социологи составили, опросив более пяти тысяч молодых людей. В целом на смену установке “все и сразу” приходит рыночный карьеризм, то есть правильный выбор образования и профессии, откладывание создания семьи, поиск связей и знакомств.

Первый типаж - это “чиновники”, или “госрезерв” (16% молодежи). Они самые амбициозные, чаще других претендуют на должность руководителя самого высокого ранга и больше всех интересуются политикой. Каждый четвертый не прочь принять участие в какой-нибудь демонстрации, каждый пятый готов вступить в партию. Работой своей мечты называют профессию юриста, адвоката, сотрудника МВД, ФСБ, МЧС. Мотивация - а что, “престижно, все боятся”. Выбирая между карьерой и семьей, предпочтение отдают первой. Планируют заводить ребенка, только когда получат образование, хорошую работу и свое жилье. При этом они скорее консерваторы, нежели новаторы. Их девиз - не выделяться.

“Инноваторы” - это “предприниматели” (19% молодежи), которые в отличие от “чиновников” на первое место ставят не карьеру, а самореализацию. Очень уверены в себе. Считают, что как потопаешь, так и полопаешь. Хотят “иметь маленький свечной заводик или фабрику”. Именно яппи чаще других планируют получить второе высшее образование и закончить аспирантуру. Политикой интересуются мало, ориентируются на западный образ жизни. Они “тусовщики”, но готовы пахать по 12-16 часов в сутки.

“Клерки”, или “офисный планктон” (20%), самые меркантильные. Их фетиш - аванс и зарплата. Они в меру инициативны, имеют умеренные взгляды на карьеру, на пике которой хотят быть руководителями крупного подразделения. Аполитичны - к чему им эти проблемы.

Для “бюджетников” (13%) главное, чтобы работа была интересная. Ориентируется они на “немодные” профессии учителей, медиков, научных работников и т.п. И больше всех ценят стабильность. Мечтают “прожить на пользу всем, причем счастливо и не зря”. Трудоголики, но всё в семью. Женщин среди них гораздо больше, чем мужчин.

Последний, пятый типаж - “пролетарии” (17%), среди которых как раз больше всего кавалеров, а не дам. Они не откладывают рождений детей. Их не волнуют сквозняки на стройках. Будущие слесари низшего разряда и массажисты олигархов труд ценят, но класть свободное время на алтарь службы не готовы. Работа, по их мнению, должна быть неплохо оплачиваемой, близко от дома, а начальник должен быть хорошим. Полагают, что таким, как они, сложно добиться успеха, хотя на самом деле просто к нему не стремятся. Из всех благ современной экономики освоили только покупку товаров в кредит.

Источник: Известия

Делегирование — это не приказ и не перекладывание с больной головы на здоровую того, что руководителю неинтересно, или того, что он не успел. Это жизненная менеджерская необходимость, имеющая свою рецептуру. В данной статье остановимся подробнее на двух важнейших этапах — определении делегируемого вида деятельности и выборе сотрудника для делегирования.

Находясь в самом эпицентре войны за таланты, компании все чаще стали искать альтернативные источники кадровой энергии. Таковыми являются признанные во всем мире graduate-программы. Что надо знать о поколении «почемучек», прежде чем начать охоту за перспективными выпускниками?

или В какие эмоции играют руководители
Принимая за точку отсчета одно из положений столь актуальной сегодня концепции эмоционального интеллекта, заключающееся в том, что «эмоциям на работе все же место», попытаемся выяснить, о каких именно эмоциях идет речь. Всякая ли эмоция полезна для карьеры и для компании?

Как быть востребованным в своей профессии? Насколько ваш имидж соответствует характеру той работы, которую вы выполняете или хотели бы выполнять? Сколько на свете людей, столько и имиджей, но в этой статье нас будет интересовать только то, насколько ваш имидж соответствует характеру той работы, которую вы выполняете или хотели бы выполнять.

Инновационный конфликт – это образно говоря Джин, который получив однажды свободу, совсем не торопиться вернуться обратно в волшебную лампу. Безусловно, любое нововведение требует немалых эмоциональных затрат и сопровождается внутриличностными конфликтами самого новатора. Однако как только новатор выносит свое «детище» на обсуждение коллег или начинает активно развивать нововведение, конфликт перерастает в межличностный.

Стиль управления, основанный на отдаче приказаний и контроле за их исполнением, теряет эффективность. Существуют другие, более современные подходы к организации работ и управлению ими, которые остаются неизвестными большинству менеджеров. Джон Седдон, специализирующийся на теоретических аспектах теории менеджмента, рассматривает преимущества системного подхода к управлению

После избрания президентом США в 1980 году Рональда Рейгана не сколько начался, сколько окончательно стал зримым новый этап эволюции человеческой успешности: уже не самый сильный и даже не самый умный во главе остальных, а тот, кто лучше других умеет казаться таковым.

Откуда берутся специалисты по работе с персоналом? Об этом можно только догадываться, но путь к профессии HR-менеджера прямым бывает редко. Сергей ГОЛОВСКИЙ, начальник отдела по работе с персоналом Группы компаний Palma, создает условия для работы 900 человек.

Почти каждый из нас когда-нибудь думает о другой карьере. С годами большинству людей — независимо от их профессии или навыков — работа или карьера начинают казаться менее интересными и привлекательными или перестают приносить удовлетворение. К середине жизни многие жаждут новых возможностей, чтобы заявить о собственной независимости и зрелости