Как измерить эффективность работы специалистов сферы управления человеческими ресурсами? Как понять – нужны ли компании менеджеры по персоналу? Если до конца 2008 года работодатели не предъявляли жестких требований к результатам работы менеджеров по персоналу, большинству вполне достаточно было знать, что работа с персоналом ведется и что-то делается, деньги на корпоративы и соцпакеты выделялись достаточно легко, то сейчас стало важным иметь ощутимые параметры измерения результативности деятельности этих профессионалов.

В этой заметке открывается секрет и большая тайна. Все знают, что, работая с фрилансером, можно получить как отличный результат, так и большую головную боль. Но от чего этот результат зависит, знают очень немногие. Я знаю. И вам расскажу. Зачем заказчики идут к фрилансерам? В подавляющем большинстве случаев — за экономией. Почти всем фрилансерским услугам есть аналоги в виде компаний — студий, агентств и т. п.

В нашей стране много иностранцев, которые занимают управляющие должности в различных компаниях. Закономерно возникают вопросы: “кем являются западные специалисты?”, “какое у них образование, опыт, навыки?”, “как они работают с местным населением?”, “что об иностранцах думают украинские коллеги?”.

Каждый профессионал время от времени испытывает соблазн попробовать себя в качестве бизнесмена. Тем более, если речь идет о HR-специалистах, изнутри знающих законы работы бизнес-системы. Сегодня мы расскажем о тех, кто решился уйти в самостоятельное плавание, кто стал консультантом или фрилансером, а также тех, кто предпочитает работать на работодателя.

Год подходит к концу, и самое время подбить итоги и заглянуть в будущее: что нам следует ожидать в сфере HR в следующем 2010 году. Ни для кого не станет открытием, что 2009 год (особенно его первое полугодие) оказался сложным во всех аспектах. Сложившаяся на рынке ситуация изменила привычный ритм работы специалистов многих сфер, HR не стал исключением. Сокращение персонала, урезание заработной платы, отказ от льгот и бонусов – основные тенденции этого года. Некоторые из специалистов даже успели «обозвать» 2009 г. годом 3-х АУТов (АУТсорсинг, АУТстаффинг, АУТплейсмент).

Эта статья посвящена результатам качественного исследования профессиональных и личных качеств HR-менеджеров средних и крупных компаний, занимающихся не только набором, но также и обучением и развитием персонала, своего рода эскиз истории современных менеджеров по персоналу отечественного бизнеса. Исторические корни современных HR-менеджеров - это кадровые службы и “третье отделение”.

Способов «лепки» HR-менеджера сегодня более чем достаточно. Главное, определить, что вы хотите получить «на выходе». Грамотный подход к обучению HR-менеджера дает возможность компании получить на выходе квалифицированного специалиста, который прибавляет бизнесу стоимость, в то время как неграмотное, невнимательное отношение со стороны руководства к развитию HR-специалиста превращает его в типичного кадровика

Понятие «выходное интервью» (exit interview) изначально пришло из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность работодателю и сотруднику расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок — вот главная, но далеко не единственная цель выходного интервью

Работу практически любого департамента можно оценить в денежном эквиваленте. Редким исключением можно считать специалистов по работе с персоналом, хотя зачастую именно их действия особенно чутко воспринимаются компанией. Несколько критериев, помогающих выявить рыночную стоимость HR-профессионала читайте в статье

Делегирование — это не приказ и не перекладывание с больной головы на здоровую того, что руководителю неинтересно, или того, что он не успел. Это жизненная менеджерская необходимость, имеющая свою рецептуру. В данной статье остановимся подробнее на двух важнейших этапах — определении делегируемого вида деятельности и выборе сотрудника для делегирования.