Питер Друкер писал в книге «Задачи менеджмента в ХХI веке», что нигде в менеджменте традиционные представления не укоренились так прочно, как в области управления персоналом. Но и ни в какой другой сфере менеджмента они не находятся в таком вопиющем противоречии с действительностью и не являются до такой степени непродуктивными.

Методы управления персоналом на самом деле пугают своей консервативностью. Многие компании, выучив правила, найденные в учебниках, разрабатывают стандартные схемы: как мотивировать, расставлять, нанимать персонал, как правильно организовывать рабочее время людей, оценивать эффективность их работы и т.д.

Exigen Services – мультинациональная компания, разрабатывающая заказное ПО и ставшая в своей отрасли признанным экспертом. Специалисты компании создают web-решения и бизнес-приложения разной сложности, производят поддержку программных систем и продуктов, а также миграцию на новые платформы и тестируют программное обеспечение заказчиков.

Как создать эффективную систему обучения, соответствующую целям бизнеса компании, для сотрудников, которые ежедневно разрабатывают различные бизнес-инструменты и работают в разных странах?

А как определить этого «кого-нибудь?» Как эти люди появились на тренинговом рынке? Во времена 90-х годов образовалось первое поколение тренеров. Они концентрировались в Москве и Санкт-Петербурге. Но главным полигоном и плацдармом для основного броска была Москва.

Она со временем прирастала ресурсами, а затем началась та самая профессиональная фильтрация: все больше появлялось хороших эйчаров, не все тренинги стали продаваться в Москве, и тренеры, которые оказались здесь невостребованными, пошли в регионы.

В первой части статьи был начат разговор о зарубежном обучении. О своем опыте и истории HR-обучения рассказывает Любовь Сергеевна Гвоздилина, которая работает в области корпоративного обучения с 90-х годов.

Она повторяет, что бенчмаркинг – прекрасный формат для профессионального развития, и эту возможность нам дает общение с иностранными коллегами. Сегодня и за рубеж ехать не обязательно. Горизонты раздвинулись, безгранично расширилось наше информационное профессиональное поле, и коллеги из западных стран сами приезжают для общения с нами.

Данная статья является продолжением общей темы «невидимые вакансии на рынке труда». В ней мы обсудим важную тему телефонных переговоров с потенциальным работодателем. Как не допустить серьезных ошибок и получить приглашение на собеседование.

Разговор по телефону с человеком, от которого может зависеть Ваше будущее?! Многие данной ситуации боятся больше, чем личного визита. Этот страх вполне объясним. В процессе телефонного разговора мы не можем представить себя полностью: нет контакта глазами, мы не может продемонстрировать манеру живого общения, дать напоследок визитку.

В первой части статьи мы рассказывали о том, откуда появляются «скрытые» вакансии, которые невозможно увидеть в СМИ и Интернет и почему. В данной статье мы расскажем о технике поиска подобных вакансий и прямого обращения к работодателям.

У кого больше возможностей устроиться на такие вакансии? У людей, которые способны разрабатывать новые услуги и продукты, успешно работать в новых направлениях; у специалистов, которые работали ранее с большим количеством клиентов, либо с небольшим кругом ВИП-клиентов и поддерживающих контакты и связи.

Любовь Сергеевна Гвоздилина занимается корпоративным обучением с начала 90-х годов. Она видела, как зарождался тренинговый рынок России, потом развивался и изменялся. Сегодня она заместитель начальника управления – руководитель отдела корпоративного обучения, развития персонала в ВТБ банке.

Каким было начало вашей карьеры в сфере обучения персонала? Работа в компании «Ингосстрах» — профессиональный старт или этому что-то предшествовало? — Я не считаю, что моя профессиональная карьера оригинальна. В начале 90-х российский HR-менеджмент только формировался, и в профессию приходили люди с разными образованиями.

Украинский рынок труда во время экономического кризиса, как избушка, повернулся к организациям-работодателям передом, а к соискателям работы – задом. Множество людей вышли на свободный рынок труда и стали охотиться за вакансиями.

Большая часть из них пользуется общеизвестными и проверенными методами поиска работы: через сайты работы в Интернете; информация друзей и знакомых, социальные сети; просмотр газет с объявлениями о работе; обращение в кадровые агентства.

Вероятно, традиции семейственности не приветствуются в западных и прозападных компаниях, чтобы избежать конфликтов между традициями российских руководителей и корпоративными ценностями, которые внедряются и оказываются прозападными.

Давая рекомендации рядовым сотрудникам по общению со «своими» людьми, эксперты учитывают этот момент. Если человек оказывается в компании со стойкими родственными связями, то сначала ему нужно разобраться в этих связях, чтобы случайно не поссориться с кем-нибудь, кто приближен к руководству.

Корпоративная культура часто обсуждается, являясь красивой обложкой. Этим понятием манипулируют для демонстрации «продвинутости». К осознанию, что под фантиком скрыт важный смысл, руководители приходят, когда с корпоративной культурой компании начинает происходить что-то не то.

И только после этого обнаруживаются два обстоятельства. Во-первых, «вылечить» корпоративную культуру гораздо сложнее, чем создать с нуля. Во-вторых, никто не знает, что это понятие подразумевает вообще. Определяя понятие «корпоративная культура», руководители перечисляют множество разноплановых вещей.