Бенчмаркинг выявил основные тенденции, практики по оптимизации обучения в связи с кризисом, показал средние значения основных KPI корпоративных систем обучения (КСО). Премия выявила компании, где системы обучения в целом и отдельные решения по обучению персонала эффективны для бизнеса.

Экспертный Совет Премии Trainings INDEX`09 присудил статус «Компания-эксперт в области корпоративного обучения» компаниям ОАО «МТС» и МАРС СНГ, и рекомендовал их опыт в обучении и развитии персонала, как ориентир для других корпоративных систем обучения. Компаниям-экспертам присуждается знак отличия «GOLD» (Great Opportunities in Learning and Development / Отличные возможности для обучения и развития).

Призерами Trainings INDEX`09 стали также компании Royal Canin и «Пивоваренная компания Балтика». Им присуждается знак отличия «WELearn» («Компания обучает, люди учатся»).

5 основных тенденций 2009 года в области корпоративного обучения
- Работа КСО стала более системной и сбалансированной. В 2008 году КСО активно занимались проработкой не только общей стратегии обучения персонала, но и отдельных направлений своей деятельности. Особое внимание уделяется маркетингу обучения.
- В 2008 году многие КСО работали над созданием пула провайдеров обучения. От провайдеров, оставшихся в пуле после кризиса, ждут лояльности, партнерских отношений и гибкости в ценообразовании.
- В условиях сокращения бюджета компании придерживаются следующих тактик: перевод обучения на внутренние ресурсы, ужесточение правил и подходов к закупке услуг обучения, использование нетренинговых и экономичных форматов обучения.
- Тренинг перестает быть любимой формой обучения у КСО. Они активно пропагандируют преимущества нетренинговых форм обучения (в том числе электронного) для руководителей и сотрудников компаний. Если до завершения кризиса компании увидят отдачу и эффективность таких подходов, тенденция сохранится. Однако если их имплементация будет слишком сложной, компании вернутся к привычным формам обучения.
- В 2009 году интенсивность обучения не снизилась. Программ развития для ключевых сотрудников (кадрового резерва) не сокращены. Наоборот, ценность этих процессов возрастает, т.к. даже в кризис удержание этих людей остается актуальным.

7 основных показателей деятельности КСО за 2008 и начало 2009 года
1. Средняя стоимость закупки 1 тренинг-дня в 2008 году составила 168 000 рублей для топ-менеджеров (+32% от цен 2007 года), 73 000 рублей для линейных руководителей (+8%), 55 000 рублей для специалистов (+22%). Заказчики корпоративного обучения ожидают снижения цен на услуги обучения на 30% в 2009 году.
2. 25% компаний сократили численность персонала КСО в 2009 году в среднем на 15%.
3. В среднем 63% сотрудников компании проходят хотя бы одно обучающее мероприятие в год. В 2009 году компании не снижают интенсивность обучения.
4. В среднем на 1 сотрудника приходилось 35 часов обучения в 2008 г. (2007 г. - 29 ч.). Топ-менеджеров обучали 47 часов в 2008 году.
5. У 72% компаний бюджет на обучение в 2009 году снизился в среднем на 25%. Бюджет на закупку внешних услуг был в размере 52% от общего T&D бюджета. Его сократят на 39% в 2009 году. Именно на эту величину может сократиться объем российского рынка услуг обучения персонала.
6. Затраты на обучение одного сотрудника в 2008 году составили 14 371 рубль. Показатель не вырос по сравнению с 2007 годом.
7. Бюджет на обучение составил 2,2% от ФОТ в 2008 году.

Компания «Амплуа-Брокер», организатор Trainings INDEX`09, открыта к сотрудничеству и готова предоставить для СМИ данные по результатам бенчмаркинга Trainings INDEX`09 по различным аспектам корпоративного обучения для подготовки редакционных материалов.

Контакты для связи по итоговому отчету бенчмаркинга и компаниям-призерам Trainings INDEX`09:
«Амплуа-Брокер»
Тел. +7 (495) 941 45 82, +7 (925) 005 69 82
Мария Кузьмина
www.index.trainings.ru

Учёба и образование всегда рядом с нами. Закончив школу, мы выбираем в вуз или техникум, затем кто-то думает о втором высшем, другие ищут курсы, узнают об образовании за рубежом, родители подбирают сад для детей. Вопрос «Где и чему учиться?» возникает достаточно часто. Дать ответ на него и есть основная цель сайта Osvita.com.ua.
Osvita.com.ua — наиболее полный и структурированный каталог по образованию в Украине. Среди особенностей проекта хочется отметить удобный, интуитивно понятный интерфейс, стильный запоминающийся дизайн, качество и полноту размещённой информации.

В настоящее время база данных сайта Osvita.com.ua насчитывает:
• 394 вуза;
• 1549 колледжей, техникумов, училищ и лицеев;
• 310 статей об образовании и специальностях;
• 263 описания профессий.

В ближайшее время будут открыты разделы «Курсы в Украине», «Образование за рубежом», «Школы» и «Детские сады».
Информация, собранная и представленная на сайте Osvita.com.ua постоянно обновляется. Пользователи также имеют возможность добавления личных оценок и отзывов каждому учебному заведению.
Наверняка, каждый, кто однажды воспользуется проектом Osvita.com.ua оценит объем и качество размещённой информации, возможности и удобство использования сайта и обязательно найдёт место для учёбы.
Osvita.com.ua войдет в группу спутниковых проектов сайта Work.com.ua — крупнейшего в Украине сайта поиска работы и сотрудников.

Источник: Osvita.com.ua

III Фестиваль Тренинга обещает быть еще более интересным, насыщенным и разнообразным. 28-29 июля 2009 г. в Киеве соберутся ведущие игроки в сфере развития и обучения для того, чтобы представить свои достижения, определить тенденции, закрепить свои позиции и выйти на новые рынки.
Организатор Фестиваля, компания HRFORUM, сообщила, что программа Фестиваля сформирована уже на 72%. За два дня Вы сможете посетить более 50-ти тренингов в 7 форматах, представленных 20-тью лучшими тренерами. И все это в режиме нон-стоп! Поистине, Фестиваль не имеет аналогов в Украине.
Отличительная особенность III Фестиваля Тренингов – интерактивность. Опыт предыдущих двух фестивалей, в которых приняли участие более 700 человек, показал эффективность именно такой модели взаимодействия. Одним из таких интерактивных форматов является уникальный поединок тренеров – зарекомендовавшее уже себя ноу-хау Фестиваля Тренингов.
“Философия честной борьбы, поединка, близка бизнесу в принципе, и рынку тренинга, в частности. На востоке, родине единоборств, поединок – это искусство, стиль жизни, позволяющий достичь совершенства. Именно к этому стремятся наши тренеры. Опыт II Киевского международного Фестиваля Тренинга показал, что поединок тренеров вызвал у участников наибольший интерес и принес тренерам множество бонусов в виде новых клиентов и партнеров”, - отмечает программный директор Фестиваля Светлана Гинжул.

Правила поединка тренеров:
Равенство стартовых условий и объективность судейства – необходимые условия любого поединка. Каждый участник свободен в выборе оборудования и тематики 20-ти минутного выступления. Судья поединка – один из легендарных классиков-создателей НЛП, мировая величина в области личностного развития – Фрэнк Пьюселик (Pucelik Consulting Group).
Участники делятся на пары, и каждый показывает то, что он может, как тренер, в любом формате по любой теме. После каждого выступления “боец” получает не только признание за работу от аудитории, но и качественную обратную связь от Фрэнка Пьюселика. Победители каждого поединка встречаются в финале, где делят между собой первое, второе и третье места. Кроме того, все участники поединка тренеров получают сертификаты от организаторов.

Преимущества поединка тренеров:
- каждый участник поединка представляет “демо-версию” своего тренинга всем участникам фестиваля. А это: представители тренинговых компаний, тренинг-менеджеры, директоры учебных центров, менеджеры по развитию и обучению, HR директоры, начинающие тренеры и профи, представители корпоративных университетов, руководители компаний и менеджеры среднего звена;
- возможность оценить работу своих коллег и познакомиться с последними тенденциями;
- формат соревнования повышает интерес аудитории к действу (в прошлом году поединок собрал почти всех участников Фестиваля из 3-х работающих залов!);
- независимое судейство дает объектную оценку и мотивирует к дальнейшей работе;
- по окончании поединка тренеров вы получаете сертификат от Организаторов;
- для участия в поединке достаточно зарегистрироваться на Фестиваль в качестве участника.

Итак, III Киевский международный Фестиваль Тренинга - яркое событие в мире развития и обучения. Определенно, именно здесь лидеры мнений и эксперты определяют тенденции будущего, что позволяет принимать эффективные решения и чутко реагировать на изменения рынка. Безусловно, поединок тренеров станет кульминацией Фестиваля и соберет самых интересных его участников.

Подробная программа, условия участия и регистрация - на официальном сайте Фестиваля: www.kft.com.ua
тел.: 8 (044) 360-43-37

26 червня – 4 липня 2009 року
www.best-kyiv.org/sc09/

Влітку цього року (29.06.09–4.07.09) локальна група BEST Київ проводить навчальний курс “To the Moon and Back: Airspace Technologies for the Future“ (“До Місяця й назад: авіакосмічні технології для майбутнього“). Курс слухатимуть 25 студентів з різних європейських країн. Навчальний курс BEST – академічна подія, яка відбувається протягом 7-14 днів за участю 23-30 слухачів – студентів з технічних університетів, у яких діють локальні групи BEST. Метою курсів є додаткова вища освіта

Курс у Києві триває 5 днів (26 робочих годин) і складається з двох великих тематичних блоків – академічного та культурного. Академічна частина має на меті ознайомлення студентів з останніми тенденціями в розвитку авіакосмічних технологій, а також надання слухачам спеціальних знань з теми, щоб вони відкрили міжнародний погляд на розвиток галузі. Тематика курсу: альтернативні напрямки космічної техніки (великі і малі кораблі – створення, експлуатація, використання), транспортна авіація (від вантажних рейсів до запуску корабля в повітря), універсальні мікро- і міні-супутники (проектування, запуск, наземна інфраструктура, віртуальні лабораторії), малі безпілотні літаки, повітряні роботи (проектування, виготовлення, випробування). Після проходження академічної частини слухачі складають тест та отримують сертифікати.
Культурна частина має на меті пізнання європейських країн через ознайомлення з культурами і поширення інформації про Україну та її культуру. Така ціль досягається шляхом проведення декількох класичних заходів BEST: українського вечору, де учасники знайомляться з традиціями української культури; міжнародного вечору, на якому кожен учасник представляє свою країну і передає атмосферу своєї культури через демонстрацію традицій, музики, їжі та напоїв; відвідання музеїв та оглядова екскурсія по місту; уроку розмовної української мови. Заходи спрямовані на всебічний культурний розвиток слухачів та організаторів, створення тісної співпраці між ними, а також презентації України як розвиненої європейської держави..
Організатор курсу – BEST Kyiv –київський осередок студентської організації BEST. Діє з 2007 року в Національному технічному університеті України „Київський політехнічний інститут” для близько 40 тис. студентів; нині налічує 25 активних членів.
BEST, або Board of European Students of Technology – Рада студентів технічних університетів Європи – це некомерційна і неполітична європейська організація студентів технічних університетів (http://BESTorg.eu), яка діє з 1989 року, налічує 81 локальну групу в 30 країнах Європи, співпрацює з понад 1000 європейських компаній. Локальні осередки BEST-Україна успішно діють у Львові, Києві та Запоріжжі.

По більш детальну інформацію звертайтеся до організаторів Курсу:
Головний організатор: Ірина Збруцька. Телефон: + 38 050 987 51 87, eл. пошта: iryna.zbrutska@BEST.eu.org
Голова відділу корпоративних зв’язків: Зоя Іншакова. Телефон: + 38 066 707 27 78, ел. пошта: zoia.inshakova@BEST.eu.org
Відповідальна за зв’язки з громадськістю: Юлія Юрченко. Телефон: +38 093 198 54 74. ел. пошта: yulia.ys@gmail.com

- Я думаю, что ничего особо оригинального в моей профессиональной карьере нет. В начале 90-х, когда формировался российский HR-менеджмент, в профессию приходили самые разные люди. Я филолог по образованию, среди эйчаров немало моих коллег, но весь спектр специальностей, которые вобрал в себя новый рынок, трудно перечислить. Когда-то на одном из профессиональных форумов мы пытались с коллегами провести диагностику, чтобы выявить закономерность - из каких сфер люди становятся наиболее успешными эйчарами. И оказалось, что здесь нет никаких закономерностей. Среда действительно очень разнородная.

Я оставила преподавательскую деятельность в вузе в 1991 году. Попала в российско-американский медицинский проект, где впервые услышала про HR-менеджмент. Не могу сказать, что получала тогда, работая в этом проекте, какое-то специализированное образование, скорее была объектом американских управленческих технологий, потому что проект был международный, он хорошо менеджировался со стороны учредителей, США.

В профессию я шла через свою основную, преподавательскую деятельность. В Ингосстрах меня пригласили в качестве преподавателя иностранных языков. Это был 1993 год, и в крупных компаниях было поветрие организовывать курсы иностранных языков. Мы стали продумывать систему обучения иностранным языкам и постепенно выстраивать ее в компании. Через некоторое время она стала уникальной: была очень хорошо интегрирована в организацию, решала конкретные задачи, давала определенные результаты. Этим можно было заниматься до бесконечности. Но к тому времени существовал уже какой-то опыт на рынке, наблюдались новые явления внутри самого Ингосстраха, и мы предложили руководству двигаться вширь и выстраивать обучение не только языкам, но и по основным направлениям деятельности компании. Поначалу это всех удивило, но через некоторое время мы попали в приоритеты и новые потребности организации и постепенно стали прирастать профильными программами.

В 1995 году на рынке стали появляться технологии, я и мои коллеги начали учиться. Мы участвовали в семинарах и тренингах, посещали образовывавшиеся в то время консалтинговые компании, чтобы изучать эйчаровские технологии. Начиная с 1995 года, я прошла более 100 краткосрочных курсов: это был и HR-менеджмент, и T&D, и тренинги по технологиям продаж, другие специализированные программы. Тогда, например, я прошла пусть и «самодельную» отечественную сертификацию по MBTI (Myers Briggs Type Indicator), потому что мне она на тот момент казалась очень нужной и практичной вещью, и хотелось понять, насколько данная методика работает в руках людей, которые не только занимаются типологией Myers Briggs. Кстати, я впервые услышала про Майерс-Бриггс в своем американском проекте. Когда меня спросили, знаю ли я свой тип по MBTI (Do you know your MBTI type?), я решила, что это какой-то медицинский показатель, вроде формулы крови. Сказалось профессиональное неведение и перегрузка медицинской терминологией (я была переводчиком проекта). Кто из сегодняшних эйчаров не знает про Майерс-Бриггс? Конечно, мы уже переболели этой бизнес-типологией, период массового увлечения прошел, но и сейчас многие тренеры очень уместно включают эту тему в свои программы, а эйчары по умолчанию используют в работе.

Вы проработали в «Ингосстрахе» 12 лет. По сегодняшним меркам это очень солидный период. Каким опытом обогатила Вас эта компания?

- Еще работая в Ингосстрахе, я часто слышала в свой адрес: «Вам здесь не скучно сидеть столько лет? Это не совсем современно», «Наше время предлагает более стремительные темпы в карьере, ведь это некая стагнация опыта» и т.д. Но в Ингосстрахе не было скучно. И я лично не считаю, что это была стагнация опыта. За годы работы в компании я прожила несколько профессиональный жизней, потому что сама организация очень динамично развивалась вместе со страховым рынком. А страхование всегда оставалось и остается чрезвычайно чувствительным к изменениям бизнесом. За время моей работы в Ингосстрахе сменилось шесть генеральных директоров. Каждый период фактически был новой системой управления.

Тема человеческих ресурсов в Ингосстрахе всегда была приоритетной. Ингосстрах конца 90-х – начала 2000-х годов представлял собой уникальное явление по степени концентрации профессионалов высочайшего уровня на квадратный метр площади. Эта специфическая культура, которая долгое время ковалась в недрах советской финансовой системы, ориентированная, при этом, на взаимодействие с западными культурами, экономическими и управленческими, и дала такой результат, который, по сути, трудно повторить. Люди Ингосстраха – это особая тема. Ингосстрах был просто помешан на профессионализме. Это была больная тема в хорошем смысле этого слова. Там в повседневном обиходе было слово «профессионально». И это не было пустым словом, поскольку люди привыкли относиться к профессионализму как к норме.

Когда Вы только пришли в Ингосстрах, там было некое подобие HR-подразделения, или он создавался на Ваших глазах?

- В начале 90-х годов слово «HR-подразделение» было мало где применимо. Был отдел кадров, который занимался кадровым делопроизводством. Отпечаток кадрового делопроизводства до сих пор лежит на эйчар-функциях. И даже сейчас, когда рынок достаточно созрел, и профессия уже интегрировалась в бизнес, про нас все равно говорят «кадры». А в начале 90-х, конечно, не было структуры в обычном для нас представлении, не было выделенных функций. Когда я пришла, мне сообщили о том, что я буду руководителем центра повышения квалификации. Тогда и слово «корпоративное обучение» не было в ходу, и я была в числе тех, кто предлагал от слова «обучение» отойти, говоря о том, что происходит внутри бизнеса. Мы активно использовали понятие «профессиональная подготовка». Мы говорили о том, что на самом деле занимаемся не обучением, поскольку это функция внешней среды, а настройкой, доводкой, которая позволяет человеку, пришедшему извне, быть эффективным внутри компании. И мы утверждали, что эта доводка мало что общего имеет с обучением.

Однако жизнь богаче любых установок. Я пришла в другую организацию, и здесь, в ВТБ, понятие корпоративного обучения оказалось более естественным, чем профессиональная подготовка. Здесь все по-другому и тоже не подлежит никакому сравнению. Специфика нашей профессии заключается в том, что она должна твориться здесь и сейчас относительно тех задач бизнеса, в которых она существует. Безусловно, есть технологии, структурирование опыта, бенчмаркинг, литература, даже программы высшего образования в области HR-менеджмента, но эйчар все равно работает на определенной площадке здесь и сейчас.

Вы проходили стажировку по подготовке персонала транснациональных корпораций в Швейцарии, а также стажировку по организации корпоративного обучения в Лондоне. Насколько сейчас актуально для российских специалистов в области HR обучение за границей?

- Бенчмаркинг – сравнение опытов – всегда нужен. В 90-е годы мы ехали за рубеж с нулевым опытом в терминах современного HR-менеджмента. Мы везли с собой свой здравый смысл, эрудицию, природную российскую пытливость и «живость умов». Для западных профессионалов мы были экзотикой, на нас ходили смотреть и охотно рассказывали нам, как жизнь должна быть устроена. В нас не видели конкурентов и искренне удивлялись, когда выясняли, что мы хорошо знаем западную культуру и на второй-третий день стажировки начинаем дискутировать с нашими менторами по поводу эффективности HR-решений или инструментов.

Вы спрашивали про обучение за рубежом сейчас. Повторюсь, бенчмаркинг – очень хороший формат профессионального развития, и общение с западными коллегами реально дает нам такую возможность. Но, если честно, сегодня ездить за рубеж стало совсем не обязательно. И всем понятно, почему – раздвинулись горизонты, наше профессиональное информационное поле безгранично расширилось, и западные коллеги, начиная с тех же 90-х, охотно едут к нам сами. Обменивайся, сколько хочешь. И, пожалуй, главное: у нас есть российский опыт. Мне, лично, гораздо чаще бывает интересен опыт российских коллег, чем зарубежный. Если ты имеешь дело с сильным эйчаром, западный опыт отдыхает в сравнении с тем креативом, который создает наш соотечественник в понятных тебе категориях задач и проблем.

У меня, по правде говоря, достаточно избирательное отношение к обучению за рубежом вообще, не только в области эйчар. Возможно, потому, что мы несколько девальвировали эту форму обучения в бурные девяностые. В то время стало популярным так называемое «круизное обучение», когда компания, например, фрахтовала океанский лайнер и отправляла сотрудников в средиземноморское путешествие. Среди прочих активностей брали с собой преподавателей или тренеров, которые в свободное от корпоративных мероприятий время читали лекции или проводили тренинги. Многие мои коллеги из вузовской или тренинговой среды прошли через это горнило. Понятно, что круиз – это, скорее символ, потому что существует еще одна метафора этой формы обучения – «бухучет под пальмами». Экзотическая упаковка учебной программы становилась в этой программе основной, и за упаковкой терялась суть обучения.

Конечно, это не значит, что любая поездка за рубеж – это упаковочный формат. Такого рода поездки необходимы, если именно за границей реализуется опыт с учетом специфики рынка, страны, людей, и его нельзя просто так перенести в Россию, а от этого может зависеть взаимодействие двух сторон. Возможно, в этом отношении я прагматик.

В Ингосстрахе стажировки за рубеж были суть построения бизнес-процессов. Бизнес был организован таким образом, что взаимодействие с международным рынком и было результатом, качеством и наполнением процесса. Безусловно, люди должны были знать, каким образом все это обустроено. Поэтому они ехали к нашим партнерам - в Мюнхенское перестраховочное общество, Кёльнское перестраховочное общество, АОН, Black Sea & Baltic, дочернее предприятие Ингосстраха, которое «вскормило» в образовательном смысле первые поколения ингосстраховцев. Люди отрабатывали там определенные технологии, возвращались и начинали в этих технологиях работать. И это было оправдано.

Похожая ситуация в ВТБ. Крупный банковский бизнес по сути своей всегда международный, плюс уникальность именно ВТБ – первой и единственной финансовой группы такого масштаба, с горизонтом присутствия в 19 странах мира. Совершенно очевидно, что здесь зарубежное обучение также встроено в общую систему. Но что значит пришло другое время: за рубеж мы ездим гораздо реже, чем обучаемся вообще, соотношение приблизительно 3%:97%. Интернационализация бизнес-процессов и обучения настолько стремительна, что часто новые технологии быстрее освоить здесь, чем за рубежом.

У качественного обучения должна быть хорошая упаковка – условия, дополнительно мотивирующие участников на результат, но сегодня для этого не обязательно ездить за границу.

Чем, на Ваш взгляд, принципиально отличается западный подход к обучению от российского?

Сейчас эти различия, по крайней мере, в России, становятся менее принципиальными, потому что мы прирастаем западными технологиями формирования навыков. А так, если очень общо и коротко, то принципиальная разница в акцентах: в нашей образовательной системе акцент на теорию / знания, а в западной – на прагматику / практические навыки.

Преимущество российского образования всегда было в его фундаментальности: мы всему учили основательно, подчас с перебором. Чтобы научиться шить, надо было изучить исторический материализм. Было понятие фундаментальных знаний, был фундамент отечественной науки, складывавшийся столетиями. Если сминусовать переборы, в этом фундаментализме – уникальность и ценность российского образования. Именно об этом сейчас говорят вузы как о потере – мы теряем нашу основательность, а значит, качество образования. Чего нам точно не хватало, так это западной прагматики, тоже иногда с перебором ориентированной на практические действия. Один из принципов западной дидактики – «Делай как я» («Follow me»). Хороший акцент на «делай». Основной камень преткновения в отечественной системе образования, если вернуться к теме переборов и перекосов, – мы все время забываем про практическую применимость знаний. Мы идем от дисциплин, а не от реалий жизни, областей реальной науки, отраслей производства, рынков и прочих факторов, которые должны влиять на образовательные стандарты и учебные планы. Был, к слову, в свое время известный анекдот про молодого специалиста, который приходит на производство и спрашивает, что ему делать. Ему отвечают: «Сначала забудь все, чему тебя учили в вузе, а потом внимательно слушай дядю Васю».

У нас практически не существовало понятие навыков, особенно поведенческих и коммуникативных. В России в свое время была хорошая школа по формированию профессионально-технических навыков. Я имею в виду утраченную систему ПТУ и техникумов, пусть и при всех ее минусах и издержках. И еще понятие навыков существовало в системе языковой подготовки. Поэтому люди с дипломами филологов легко вошли в тренинговую среду, в современное представление о формировании навыков. Ведь обучение языкам – это, в первую очередь, формирование навыков.

В начале 90-х годов многие спешили на Запад познать коммуникативные и управленческие технологии, и мы, безусловно, должны быть благодарны западному опыту, когда сегодня читаем того же Ицхака Адизеса, написавшего в 60-80-е годы многое из того, чем мы сейчас руководствуемся в антикризисном менеджменте.

Но если сбалансировать акценты – к нашему фундаментализму и любви к знаниям добавить западной прагматики - получится почти идеальная образовательная модель. К ней надо только приделать головы и души талантливых преподавателей, и мы будем вне конкуренции. Правда, я действительно оптимист в этом смысле, несмотря на все объективные свидетельства снижения качества высшего образования, о котором общество говорит уже не одно десятилетие. Я, например, верю, что обязательно «выстрелят» российские программы МВА – светлые головы соотечественников перестанут наполнять западные кальки российскими кейсами, а создадут свои школы менеджмента на основе лучшего западного и собственного опыта. Мы фундаментальнее опыт структурируем и быстрее учимся.

Как Вы относитесь к тому, что сейчас в Россию с большой охотой приезжают со своими программами западные гуру?

- Скорее, я хорошо к этому отношусь, как к любому переливу опыта. До тех пор пока у человека остается свобода выбора, к этому можно либо никак не относиться, либо относиться положительно. Гораздо хуже, когда неискушенные люди становятся заложниками чужого опыта. Может происходить условно так – руководитель организации говорит своему персоналу: «Вот приехал гуру, он сейчас расскажет, как это должно быть, и вы это будете делать». Я не думаю, что сейчас это так происходит в широком масштабе. Но некоторое время тому назад с такой ситуацией можно было столкнуться довольно часто. Тогда не было контр-опыта, альтернатив, хотелось успеть приобщиться и сказать, что мы это делаем по лучшим образцам, касалось ли это технологий менеджмента, многочисленных консалтинговых проектов по построению всех возможных систем, бизнес ли процессов и т.д. На мой взгляд, вмененный опыт кого-нибудь – всегда хуже, чем хороший синтез, позволяющий исходить из задач, проблем данной организации по принципу здесь и сейчас. Но сейчас западным гуру становится все труднее в России.

Почему? Им перестают доверять?

- Появляется профессиональная фильтрация. Если человек приезжает с откровением, которое уже давно осознанно российскими эйчарами, то он становится не интересным. Сейчас на московской площадке очень тесно людям, которые действительно не востребованы сегодняшней ситуацией. Повторюсь, что я очень хорошо отношусь к людям, которые обмениваются профессиональным опытом. И сейчас в Россию приезжает много достойных людей по приглашению руководителей образовательных программ, руководителей бизнесов, организаторов профессиональных форумов, и их действительно интересно слушать.

Но когда человек, приезжающий в Россию, не очень хорошо себе представляет, на какую почву ляжет то откровение, с которым он приехал, результат для него и для публики не оправдается.

Для меня все, что касается интервенций в человеческое сознание, а обучение – это и есть интервенция в человеческое сознание, - это очень большая ответственность. Нельзя внедряться в сознание человека без убежденности, что это необходимо сделать. Люди, которые занимаются обучением, должны давать клятву, подобную клятве Гиппократа. И прежде всего самому себе. Но у эйчаров своей клятвы нет, хотя есть такие понятия как «не навреди» и «ответственность».

Я много раз сталкивалась с ситуацией, когда мне говорили: «Вы должны делать так, чтобы люди больше учились, а вы делаете наоборот». Мое мнение таково, что лучше не обучаться совсем, чем обучаться как-нибудь, чему-нибудь, у кого-нибудь. Я когда-то придумала себе девиз: «В обучении не должно быть никого и ничего случайного». Его и придерживаюсь.

А как выявить этого «кого-нибудь»? Как такие люди появились на российском тренинговом рынке?

В 90-е годы зарождалось первое поколение тренеров. Зонами концентрации были Москва и Санкт-Петербург. Но основным полигоном и плацдармом для дальнейшего броска стала все же Москва. Она постепенно прирастала ресурсами, а потом стала происходить та самая профессиональная фильтрация: появлялось все больше хороших эйчаров, не все тренинги продавались в Москве, и, не востребованные в Москве, тренеры пошли в регионы.

И что происходит? Много-много лет ты наблюдаешь, как человек, ушедший с московской площадки по причине того, что здесь он вышел в тираж, возникает в региональной сети России, а чуть позже ты уже видишь его в Украине, Белоруссии, Казахстане, Киргизии. И этот человек уже не сможет вернуться в столицу, потому что Москва его переросла. А он ездит с тем, что показывал в начале 90-х. Он произносит, обращаясь к аудитории в 2008 году, приблизительно такую мантру: «Ваши корпоративные университеты плохие! Вы не умеете учиться! Вы слушаете лекции! Вас учат университетские преподаватели! Они вас учат слушать! Обучаться нужно действием! Я вас этому научу!». Но кто сейчас в корпоративном обучении использует такой формат, как лекция в качестве основного? Он, безусловно, есть, и он нужен. Но в формате «лекций нон-стоп» уже никто не учится. С того времени мы перестроились по всем параметрам. Сегодня любая система корпоративного обучения – это система, в которой используются все формы, начиная от лекций, интерактивных семинаров и заканчивая современными формами дистанционного обучения и бизнес-симуляциями. И посередине – это навыковое обучение, которое идет через все тренинговые технологии.

Какие тенденции намечаются сейчас на тренинговом рынке?

Сейчас специалисты рынка отмечают, что тренинговые технологии начинают постепенно вытесняться еще более активной вовлеченностью людей в процесс обучения, когда человек все меньше становится объектом, ему все меньше говорят, что делать, а он реально обучается действием и мыслью. Он все больше занимает места в учебном времени как самостоятельно действующее лицо. Он реально становится субъектом, поэтому фасилитации, форматы, где участники осуществляют какое-то действо, а их ненавязчиво ведет, помогая просто двигаться в нужном направлении, опытный фасилитатор, - это одновременно и обучающий формат, и бизнес-формат, потому что это одна из эффективных форм принятия решений в современном менеджменте. Это, собственно, переложенная в обучающий формат технология мозгового штурма. И здесь еще существует двойная мотивация: я и задачи бизнеса решаю, и при этом взаимно обогащаюсь с другими участниками переливом совместного опыта. При этом идет сквозной консалтинг, если фасилитатор сам профессионал из бизнеса. Это бесценные формы развития управленческих компетенций, и одновременно решение задач бизнеса.

Можно сказать, что фасилитация сейчас самая необходимая форма обучения?

- В корпоративном обучении всегда нужна обойма, одной, даже самой уникальной формой не обойтись. Современный бизнес – это целая отрасль, и, чтобы решать задачи такой организации, нужно иметь обойму обучающих технологий. По своему опыту работы в ВТБ могу сказать, что любая банковская структура - это мощная многопрофильная индустрия, где помимо основной деятельности, есть еще и поддерживающие эшелоны, внутри которых работают специалисты в различных отраслях. ВТБ в масштабах Группы - это Россия, СНГ, Европа, Азия, Африка. Представляете, сколько еще задачек надо решить, чтобы эта гигантская финансовая галактика действовала как безупречный механизм? Например, в конкретной ситуации может быть востребован информационно-консультационный семинар. Он древен как мир, тем не менее, он работает, поскольку может быть поставлена задача передачи информации и получения первичной обратной связи об ее усвоении. И параллельно идет экспансия дистанционного обучения, которое, при этом, тоже не будет панацеей от всех бед и не станет универсальным ресурсом, потому что у него есть своя область применения и свои ограничения. К тому же сама жизнь постоянно рождает новые форматы. Фасилитации буквально родились на глазах. О том, что тренинги стали постепенно уступать место фасилитациям, впервые заговорили около двух лет назад. Интересно, конечно, что будет происходить дальше.

Каким должен быть тренер сегодня?

- Он должен быть разным. Единственное требование – это профессионализм. Но на вопрос «Кто такой профессиональный тренер?» тоже есть 150 ответов. Однако можно попытаться нарисовать его профиль. Он в 90-е годы набрался западных тренинговых технологий, поработал с бизнесами и, например, еще пошел поучиться - получил очередное высшее образование. Он всегда в динамике, потому что прирастает профессионализмом от каждого пройденного этапа. Он проявляет гибкость и понимание в отношении запросов клиентов. Он не дуется обиженно, когда ему говорят о том, что у нас есть система обучения, и ее не надо создавать с нуля. Он живой: он все время реагирует на то, о чем сигналит ему бизнес-среда. Он от нее подпитывается. Ему во благо любые изменения. Этот человек не «перегорает», а подзаряжается и меняется. Именно с его участием рождаются новые образовательные продукты для рынка.

Для меня очень важным критерием является желание человека делиться своим опытом. В ВТБ мы работаем с партнерским пулом, что до сих пор является очень чувствительной темой для рынка.

Люди из разных тренинговых компаний начинают работать вместе и удивительным образом проявляют себя. Моя любимая картинка - это когда за столом сидят четыре гуру, конкурирующие на трениговом рынке, и, отрабатывая программу, профессионально «рубятся» - красиво, страстно, во благо банка ВТБ. Они профессионально щедры и умеют делиться с коллегами своим опытом. Когда создается атмосфера профессиональной открытости, когда в партнерском пуле им есть что сказать друг другу, и они не боятся делиться опытом - это и есть высший тренерский пилотаж.

Вероятно, что и подобрать таких людей составляет немалого труда.

- Безусловно. Более того, на каком-то этапе для нас подбор людей в партнерский пул был тоже фильтром, для нас это был критерий выбора провайдера. Многие хотели получить гарантию, что их технологии не будут использоваться другими тренерами, понять условия работы – кто будет в пуле главный. Они не понимали, как будет выстраиваться процесс, когда они придут со своей программой в ВТБ и окажутся не единственными. На мой взгляд, профессиональный тренер – это тот, кто не боится конкуренции, кто только прирастает профессионализмом от взаимодействия с конкурентной средой, в которой он существует. Это человек, который актуален вчера, сегодня и завтра. Критерии актуальности – это востребованность в изменяющемся бизнесе и результат, которым бизнес удовлетворен.

Чего не хватает современному тренинговому рынку?

- Не хватает новых имен. Сегодняшние «звезды» тренингового рынка – это, в основном, поколение тренеров 90-х годов. Пока не очень заметно новое поколение, готовое потеснить предшественников в ВИП-зоне. Хочется, чтобы стремительно появлялась «молодежь», чтобы в центре внимания были не только ветераны рынка, но и те, кто его изменяет, переводит в иное качество, создает что-то принципиально новое, поскольку время сейчас требует других решений. Наше поколение, конечно, старается держать удар и принимает вызов времени и прочее, и прочее, что обычно говорят в таких случаях, умирая от скромности. Но мы все же зависим от тех матриц, которые были заложены десятилетия назад. Но тогда где же те, кто предложит новые матрицы? Или создаст новую философию корпоративного обучения – без матриц?

Автор: Яна Аржанова
Источник: http://www.hrm.ru/

Специфика внутрикорпоративного образования
В компании Exigen Services акцент делается на обязательной связи обучения и особенностей компании, а также на ее общей стратегии.

Exigen разрабатывает программное обеспечение (ПО) и помогает заказчику сформулировать его потребности. Поэтому, сотрудникам необходима высокая квалификация, как в области методологий и технологий разработки ПО, так и в индустрии заказчика.

Бизнес - очень динамичный. Структура компании построена таким образом, что основная работа ведется непосредственно на проектах и в соответствующих проектных группах, которые могут постоянно меняться в зависимости от требования клиента и конкретной задачи. Многие заказы выполняются в распределенных командах, члены которых работают в разных географически расположенных офисах. Между тем, в одной только Восточной Европе сегодня функционирует десять центров разработки Exigen Services.

Дополнительное обучение требуется как для людей пришедших в компанию со студенческой скамьи, так и для сотрудников, например, при перемещении из проекта в проект внутри компании. Для этого была выстроена полноценная система внутрикорпоративного обучения, которая направлена на решение таких задач, как развитие компетенций сотрудников в следующих областях:

* взаимодействие с заказчиком, эффективная коммуникация;
* работа в команде, управление командой;
* специализация (тестирование ПО, разработка ПО, управление проектами и т. д.);

Исходя из этого, процесс обучения внутри компании имеет свои особенности. В их числе:

* использование различных форм обучения;
* постоянная модификация программ согласно требованиям бизнеса;
* подготовка тренеров (так как большая часть программ ведется собственными сотрудниками, занятыми в проектах);
* масштаб (большое количество программ разнообразного уровня).

Планирование обучения и развития сотрудников

Мария рассказала, что на основании заявок на обучение и с учетом стратегии развития и обучения персонала составляется план обучения сотрудников. Он включает в себя:

* список мероприятий;
* формы мероприятий - возможно ли провести это внутренними силами или нужно привлечение внешних экспертов, коммпаний;
* планируемые даты;
* бюджет.

«Наша система обучения выстраивается исходя из бизнес-задач. Программы обучения в компании можно поделить на общие, ориентированные на всех сотрудников компании, и специализированные, которые рекомендуются для определенных групп сотрудников«, - утверждает Екатерина.

К базовым курсам, которые рекомендуются для прохождения всем сотрудникам компании, относят следующие.

* Курсы иностранных языков. Многие заказчики компании в основном говорят на английском, а другим удобнее общаться, к примеру, на немецком. К тому же, английский - основной язык документов в компании.
* Семинары и тренинги по программному обеспечению и средствам, которые используются в работе, например, MS Outlook, Share Point, Perforce и другие;.
* Тренинг по эффективной коммуникации. Работа в проектах и с заказчиками подрузамевает частое общение сотрудников для того, чтобы оно было более эффективным, рекомендуют пройти данный тренинг.
* Тренинг по работе в команде. Как показывают психологические исследования, работа в проектах становится эффективнее, когда сотрудники работают сообща.
* Семинары по методологиям разработки ПО, используемым в компании.

Использование различных форм обучения
Требования бизнеса привели к формированию в компании разветвленной системы внутрикорпоративного образования. Она включает различные формы обучения. Особое внимание Мария Вайнер обращает на тренинги с сертификацией. Одним из самых ярких примеров является тренинг Джеффа Сазерленда, изобретателя методологии SCRUM. «Поскольку наша компания является пионером в использовании методологии SCRUM на постсоветском пространстве, у нас сложились хорошие взаимоотношения с Джеффом. Они позволили регулярно приглашать Сазерленда к чтению тренингов, качество которых признано во всем мире. Нам приятно, что некоторые специалисты компании стали соавторами Джеффа в написании ряда материалов и даже проведения семинаров«, - делится своими впечатлениями Мария.

Оценка эффективности обучения
Для оценки эффективности обучения перед его началом проводится анализ знаний и навыков сотрудников. Отмечают, сколько людей из числа записавшихся на тренинг посетили мероприятие, кто именно это сделал.

«Тем, кто прошел тренинг, приходит запрос на заполнение формы по оценке качества материалов тренинга, подачи материала, ответов на вопросы», - уточняет Екатерина Губарева. После прохождения ряда программ сотрудники заполняют тесты для определения уровня усвоения изучаемого материала.

Еще через некоторое время по результатам обучения осуществляется анализ отзывов руководителей. Мы анализируем, повлияло ли обучение на достижение поставленных перед сотрудником целей, повысило ли эффективность решения их текущих задач и уровень мотивации.

Поэтапно оценку эффективности обучения можно представить следующим образом:

* определение уровня навыков и знаний сотрудника;
* контроль участия слушателей;
* оценка слушателями уровня и качества преподаваемого курса;
* оценка уровня усвоения сотрудником изучаемого материала;
* анализ отзывов руководителей по результатам обучения.

Саморегулирующаяся система обучения
«Самое сложное при построении любой системы обучения - сделать ее востребованной и отвечающей текущим нуждам компании», - считает Мария. Система Exigen Services выстраивается исходя из бизнес-задач, но тактически специалисты создают «саморегулирующуюся» среду.

В режиме реального времени проводится мониторинг потребностей сотрудников. Специалисты отслеживают, что наиболее востребовано на данный момент, каковы запросы на обучающие программы, какие тренинги и семинары специалисты хотели бы вести сами.

Все это помогает создать эффективный образовательный процесс. Сотрудники компании ценят возможность учиться друг у друга, поэтому с удовольствием делятся своими знаниями. При этом тренеры готовят свои программы самостоятельно, в свободное от основной работы время. «По одной теме сотрудник - тренер, по другой является слушателем у своего коллеги», - объясняет менеджер по персоналу.

Одним из мотиваторов для внутренних тренеров является и потребность в признании, и понимание, что образовательный продукт фактически усиливает общий уровень сотрудников, растет экспертиза компании.

Динамичный стиль работы, гибкий график работы сотрудников, дистанционное распределение членов проектных команд и работа в разных временных зонах - обычное для Exigen Services «дело». Чтобы эффективно выполнять образовательные программы в таких условиях, компания использует различные коммуникационные инструменты. Среди них: и электронное расписание, и новости на внутреннем сайте компании, и графики обучающих мероприятий на этажах, и информационные письма.

«Мы максимально популяризируем нашу образовательную систему внутри компании», - утверждает Екатерина.

Программа развития управленческих навыков
Мария Вайнер считает находкой компании программу «Управленческие навыки», которая была разработана совместно с ведущими управленцами Exigen Services. Продолжительность программы - один год, и она проводится уже третий раз подряд.

Программа рассчитана на обучение потенциальных и действующих руководителей. Для участия в ней сотрудникам необходимо пройти конкурсный отбор и предоставить рекомендацию от своего руководителя.

Ежегодно обучение управленческим навыкам в компании проходит порядка 60 сотрудников. Все участники объединяются в группы по 12-14 человек, в каждой из которых есть куратор. Обычно это один из ведущих менеджеров компании, он ведет свою группу в течение года.

Внутри одной группы участники объединяются в подгруппы по два-три человека. В ходе программы рассматриваются шесть тем:

* управленческие навыки;
* планирование;
* работа в команде;
* мотивация;
* управление ожиданиями заказчика;
* переговоры.

На отработку каждой темы приглашается профильный эксперт, один из топ-менеджеров компании. Особенность данной программы состоит в том, что занятия готовят сами участники под руководством куратора группы и эксперта. Каждое отдельное занятие готовит одна подгруппа, на занятиях используется рекомендуемая литература, они проходят по структурному плану.

Для тех, кто успешно завершает все семинары, проводится выездной двухдневный тренинг. Цель последнего - отработка полученных навыков.

Развивать и совершенствовать
Развитие системы обучения и развития сотрудников компании Exigen Services в ближайшее время будет осуществляться по следующим направлениям.

* Формализация процесса менторинга и внедрение его в компании. На данный момент менторинг активно применяется в компании, но на неформальном уровне.
* Оптимизация системы оценки эффективности обучения.
* Проведение тематических международных и междугородних конференций длясотрудников Exigen Services.
* Реализация посттренинговой поддержки сотрудников отделом обучения и развития (на данный момент такая деятельность осуществляется руководителями сотрудников).
* Проведение выездных тренингов по командообразованию для участников новых проектов.

Главная задача - обеспечить полное соответствие обучающих программ бизнес-целям компании. Кроме того, важно сделать курсы интересными и приятными для сотрудников.

«У нас очень много задумок, наработок и идей, но всему свое время, - считает Мария Вайнер. - Главное, чтобы все нововведения, которые мы внедряем, приносили реальную пользу компании и ее сотрудникам».

Краткая справка о компании:
Exigen Services (Эксиджен Сервисис) - мультинациональная компания, занимающаяся разработкой заказного программного обеспечения и ставшая признанным экспертом в своей отрасли. Компания специализируется на разработке бизнес-приложений и web-решений разной сложности, осуществляет поддержку программных продуктов и систем, а также миграцию на новые технологические платформы и оказывает услуги по заказному тестированию программного обеспечения (ПО).

Источник: Trainings.ua

Фестиваль - это уникальное событие, которое собирает всех тех, кто работает на рынке и с рынком тренинга в Украине. Событие проходит же в третий раз и успело стать знаковым в Украине.

Фестиваль – единственное мероприятие, которое предоставляет более 50-ти тренинговых мероприятий в 7-ми форматах за два дня на одной площадке. Вы сможете оценить профессионализм каждого тренера в ПОЕДИНКЕ ТРЕНЕРОВ и выбрать именно то, что Вы считаете для себя полезным.

Фестиваль - это своеобразный “срез” тренингового рынка. И в этом уверены не только мы, а и более 700 участников прошлых Фестивалей.

Время и место проведения (Внесите в свой календарь!)
Фестиваль пройдет 28 июля 2009 года в гостинице «Русь», г. Киев, ул. Госпитальная, 4
В рамках Фестиваля 29 июля состоятся мастер-классы.

На Фестиваль приглашаются:
• Бизнес тренеры
• Тренеры-фрилансеры
• Начинающие бизнес тренеры
• Профессиональные бизнес тренеры
• Мэтры и гуру тренинга
• Представители тренинговых компаний
• Тренинг-менеджеры
• Директоры учебных центров
• Менеджеры по развитию и обучению
• HR директоры
• Представители корпоративных университетов
• Руководители компаний
• Менеджеры среднего звена
• Заинтересованные лица

Условия участия
Вы можете выступить в роли участника или эксперта Фестиваля либо реализовать обе эти роли одновременно!
Стоимость билета участника Фестиваля на 1-ый день - 700 грн.,
стоимость билета участника Фестиваля на один мастер-класс во 2-ой день - 750 грн.

В рамках участия действуют системы скидок!

Подробная программа, отчеты прошлых Фестивалей и регистрация на официальном сайте Фестиваля: www.kft.com.ua
тел.: 8 (044) 360-43-37

… все начинается с карандаша

Приглашаем корпоративных тренеров присоединиться к очередной встрече Клуба Корпоративных Тренеров от КГ «Живое Дело®», которая запланирована на 3 июня. Тема встречи: «Чему и как сегодня обучать. Мастерская по наработке идей».

В результате нашей встречи Вы сможете:
• Понять, какие темы актуальны сегодня для развития и обучения персонала каждого уровня в компании;
• Сформировать ряд возможных форматов для успешной реализации актуальных в компании тем и адекватных ситуации в организации.

Ведущие Клуба: бизнес-тренеры КГ «Живое Дело®» Оксана Грабар и Алёна Сысоева.

Встреча состоится 3 июня, в среду, с 18:30 до 20:30.

По вопросам регистрации обращайтесь, пожалуйста, по тел.:
(044) 418-62-82, 414-89-42, контактные лица Алена Сысоева и Олеся Дмитрук.

[Hewitt Associates] опубликовала отчет под названием «Барометр HR 2008-2010», в котором она рассматривает существующие в настоящее время в Европе тенденции в области управления человеческими ресурсами. Исследование касается компаний из Старого Света, в которых трудится в общей сложности 2,2 млн человек, а их совокупный оборот в 2007 году составил 708 млрд евро. 81 % предприятий представляли собой открытые акционерные компании.

Предметом исследований являлся уровень реального «бизнес-партнерства» с подразделениями, отвечающими за кадровые вопросы. Руководство компаний было опрошено, в частности, на предмет вызовов, стоящих сегодня перед европейскими предприятиями, а также о том, насколько HR-отделы могут помочь в решении возникающих перед фирмами проблем.

Приоритетом для кадровых подразделений должны быть, по мнению руководства компаний, активное участие в происходящих в предприятиях изменениях, в достижении финансовых и/или бизнес-целей, а кроме того, постоянный поиск высококвалифицированных сотрудников. Одновременно уровень реализации этих процессов кадровыми подразделениями менеджмент предприятий оценивает негативно. Так, процессы управления HR наиболее ценными сотрудниками получили самую низкую оценку у 67 % опрошенных.

Итоги исследования демонстрируют существенное отличие между ожиданиями и оценками руководства компаний и представителей кадровых отделов. В списке приоритетов, составленных подразделениями HR, первые места отданы под внедрение информатизационных систем в этой области (37 %), повышение уровня безопасности и гигены труда (20 %).

По мнению авторов отчета, серьезные отличия в мнениях возникают в том числе из-за разнообразных моделей действий заинтересованных сторон. Бизнес ориентирован на реализацию процессов и получение измеримых результатов, в то время как кадровые отделы действуют в основном с помощью различных инструментов и систем.

Источник: http://itware.com.ua/

В настоящее время «Навигатор» - это самая широкая в Украине рекрутинговая сеть. К услугам клиентов 2 офиса (в Киеве и Луганске), 12 агентств-партнеров в 12 крупнейших городах Украины, а также региональные представители в 8 областных центрах. В общей сложности над общенациональными проектами по подбору персонала смогут одновременно работать более 40 консультантов в 22 городах страны.

«Навигатор» специализируется на «охоте за головами» - поиске руководителей и редких специалистов по технологии Executive search и является одним из самых известных рекрутинговых агентств Украины. «Навигатор» ведет кадровый бизнес, опираясь на принятые международные стандарты и технологии, а также на «Стандарты рекрутинговых услуг в Украине».

Основатель и руководитель «Навигатора» - Сергей Беляев (http://recruitingblog.com.ua/), автор более 80-ти публикаций в прессе и Интернет, комментариев и интервью. В 2004 году по инициативе С. Беляева, была создана Ассоциация кадровых агентств АРКА, единственное профессиональное сообщество рекрутеров, реально работающее на сегодня в Украине.
Другие сотрудники компании Навигатор также принимают активное участие в развитии рекрутингового рынка в Украине: публикуют методические статьи, участвуют в профессиональных конференциях и форумах, проводят тренинги и семинары.

Фирменные тренинги «Школа рекрутера» и «Школа хедхантера», которые проводит Наталья Зайцева, директор по развитию и бизнес-тренер «Навигатора», за последние 2, 5 года посетили более 300 специалистов по персоналу Украины и ближнего зарубежья.

Среди клиентов компании Навигатор – более 100 украинских и международных компаний, для которых за 10 лет было закрыто более 700 (!) различных вакансий, от бухгалтера до директора завода…

«Навигатор» старается выстраивать партнерские отношения со своими клиентами, предоставляя HR-менеджерам компаний-клиентов возможность льготного и даже бесплатного обучения на своих фирменных тренингах.

В ближайших планах «Навигатор» – выход на российский рынок, подписание долговременных договоров с несколькими крупнейшими украинскими компаниями, вступление в международную ассоциацию Executive search, расширение сети представительств в Украине до 30-ти городов…

Продержаться 10 лет на рынке профессиональных услуг для бизнеса, пережить 2 кризиса и оставаться лидером, по нашему мнению – пример для подражания. 10 лет в бизнесе новейшей истории Украины – возраст зрелости и период расцвета.

Администрация нашего портала присоединяется к поздравлениям!