В данной статье рассмотрим интересные методы подбора персонала, которые относятся не просто к активному, а к агрессивному рекрутингу. Учитывая нарастающую «войну за таланты», можно предположить, что в скором времени они войдут в практику отечественных hr-отделов, а некоторые уже применяются на самых конкурентных рынках, например, в банковской сфере.

Термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) впервые были использованы в работе американских организаций FirstMerit Bank и Cisco Systems в 1990-х годах. Для многих компаний, не только украинских, но и западных, их методы остаются до сих пор слишком «агрессивными».

��������� �� »

В «чужом монастыре» можно чувствовать себя уютно, если уклад является привычным и среди людей есть единомышленники. В противном же случае сотрудник, принятый на работу, может ощущать себя не комфортнее, чем на минном поле. Разводящий, пахан, шестерка – эти слова могут использоваться не только в сленге заключенных.

В одной компании подобные «звания» присваиваются каждому работнику одновременно с должностью, которая указана в штатном расписании. Деятельность этой организации не имеет никакого отношения к криминальному бизнесу, ни к чему-то уголовному в прошлом. Просто начальнику и подчиненным нравится «играть» в эту игру.

��������� �� »

На какой бы должности ни работал сотрудник, рано или поздно он меняет место работы. Стремление попробовать себя в другой компании вполне объяснимо, если там есть возможность подняться по карьере, лучше материальная компенсация и т.д. Но часто на деле все происходит, как в фильмах «о плохих шпионах и хороших разведчиках».

Многие руководители, которые сами не раз и не два меняли свое место работы, к каждой попытке своих подчиненных найти место «лучше» относятся отрицательно. Это логично: никто не хочет терять работников. Но некоторые из руководителей, негодуя от того, что сотрудник уволился, клянутся, ни за что и никогда не иметь больше дел с тем, кто ушел на другую работу.

��������� �� »

Сколько времени в месяц, в день Вы в качестве руководителя тратите на выполнение непосредственной работы руководителя? Одна из наиболее известных моделей, описывающих содержание работы руководителя – модель Файоля.

Руководитель должен выполнять следующие функции: делать планирование и прогнозирование; руководить; организовывать; контролировать рабочие процессы; координировать работу персонала.

��������� �� »

Продолжаем рассматривать необычные факторы, являющиеся иногда эффективными принципами управления персоналом в организации. 4 фактор: наем персонала. Основная идея: запланированная текучесть кадров. Поток кадров. Какое количество позиций способны закрывать каждый месяц пятнадцать корпоративных рекрутеров, семь администраторов отдела персонала и четыре психолога?

Заместитель руководителя управления персоналом CBOSS Роман Сафонов утверждает, что такая команда может «делать» до 150 заявок ежемесячно в течение нескольких лет. И при этом обходится без услуг кадровых агентств: «Все кандидатуры, предложенные агентствами, или приходили уже к нам на собеседование, или мы их сами нашли раньше».

��������� �� »

Питер Друкер писал в книге «Задачи менеджмента в ХХI веке», что нигде в менеджменте традиционные представления не укоренились так прочно, как в области управления персоналом. Но и ни в какой другой сфере менеджмента они не находятся в таком вопиющем противоречии с действительностью и не являются до такой степени непродуктивными.

Методы управления персоналом на самом деле пугают своей консервативностью. Многие компании, выучив правила, найденные в учебниках, разрабатывают стандартные схемы: как мотивировать, расставлять, нанимать персонал, как правильно организовывать рабочее время людей, оценивать эффективность их работы и т.д.

��������� �� »

Exigen Services – мультинациональная компания, разрабатывающая заказное ПО и ставшая в своей отрасли признанным экспертом. Специалисты компании создают web-решения и бизнес-приложения разной сложности, производят поддержку программных систем и продуктов, а также миграцию на новые платформы и тестируют программное обеспечение заказчиков.

Как создать эффективную систему обучения, соответствующую целям бизнеса компании, для сотрудников, которые ежедневно разрабатывают различные бизнес-инструменты и работают в разных странах?

��������� �� »

А как определить этого «кого-нибудь?» Как эти люди появились на тренинговом рынке? Во времена 90-х годов образовалось первое поколение тренеров. Они концентрировались в Москве и Санкт-Петербурге. Но главным полигоном и плацдармом для основного броска была Москва.

Она со временем прирастала ресурсами, а затем началась та самая профессиональная фильтрация: все больше появлялось хороших эйчаров, не все тренинги стали продаваться в Москве, и тренеры, которые оказались здесь невостребованными, пошли в регионы.

��������� �� »

В первой части статьи был начат разговор о зарубежном обучении. О своем опыте и истории HR-обучения рассказывает Любовь Сергеевна Гвоздилина, которая работает в области корпоративного обучения с 90-х годов.

Она повторяет, что бенчмаркинг – прекрасный формат для профессионального развития, и эту возможность нам дает общение с иностранными коллегами. Сегодня и за рубеж ехать не обязательно. Горизонты раздвинулись, безгранично расширилось наше информационное профессиональное поле, и коллеги из западных стран сами приезжают для общения с нами.

��������� �� »

Данная статья является продолжением общей темы «невидимые вакансии на рынке труда». В ней мы обсудим важную тему телефонных переговоров с потенциальным работодателем. Как не допустить серьезных ошибок и получить приглашение на собеседование.

Разговор по телефону с человеком, от которого может зависеть Ваше будущее?! Многие данной ситуации боятся больше, чем личного визита. Этот страх вполне объясним. В процессе телефонного разговора мы не можем представить себя полностью: нет контакта глазами, мы не может продемонстрировать манеру живого общения, дать напоследок визитку.

��������� �� »