или некоторые правовые аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора, или, как называют его в быту, увольнение, - один из самых болезненных вопросов трудового права. К сожалению, работники время от времени сталкиваются с недобросовестными работодателями, а работодатели - с недобросовестными работниками. Попробуем подробно рассмотреть, каким образом закон защищает добросовестную сторону трудовых отношений, когда дошло уже до увольнения.

В этой статье мы поговорим о ст.40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ), которая называется „расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа”.

Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда
Согласно п.1 ч.1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор может быть разорван в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации и банкротства. В соответствии с указаниями Пленума Верховного Суда Украины изменениями в организации производства и труда также являются:
- переход на новые формы организации труда;
- рационализация рабочих мест;
- переход на новые системы оплаты труда;
- изменение в организации оплаты труда;
- внедрение передовых методов, технологий и т.п..

При этом следует отметить, что уволить работника можно лишь при условии, если изменения в организации производства и труда предусматривают уменьшение количества работников. Также следует помнить о предусмотренных законом гарантиях и компенсациях и о преимущественном праве остаться на работе. Так, довольно часто в судебной практике встречается восстановление на работе сотрудника, уволенного на этом основании, при условии, что во время издания приказа об увольнении на предприятии (в учреждении, организации) были вакантные должности, которые мог занять данный работник (см., например, решение Городнянского районного суда Черниговской области от 27 мая 2008 г. по делу №2-229/2008).

Увольнение за прогул
Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п.4 ч.1 ст.40 КЗоТ. Под прогулом следует понимать отсутствие работника без уважительных причин на работе в продолжение всего дня, а также более трех часов подряд или суммарно на протяжении рабочего дня. Имеется в виду отсутствие работника не на рабочем месте, а на работе. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины. Законодательство не устанавливает какого-либо общего перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому этот вопрос решается непосредственно собственником или уполномоченным им органом в каждом частном случае, исходя из конкретных ситуаций.

Не считается прогулом отказ от работы, на которую работник был переведен собственником или уполномоченным им органом с нарушением трудового законодательства.

Судебная практика свидетельствует, что на этом основании работников увольняют довольно часто, и также довольно часто они обращаются в суд, считая свое увольнение незаконным. Причем кроме „обычных” оснований, таких как наложение двух взысканий - выговора и увольнения - за один проступок, указываются и другие; обращает на себя внимание тот факт, что работники часто считают прогулы „несущественным” нарушением и искренне удивляются, почему их уволили из-за такой мелочи. Приведем пример из судебной практики.

Истец работал заместителем директора частного предприятия. Он отсутствовал на работе по 6 по 28 декабря 2007 года. 19 и 25 декабря ему даже присылались заказные письма, а еще одно письмо было передано курьерской почтой. В письмах истца уведомляли о необходимости появиться на работе, получить заработную плату и пояснить свое продолжительное отсутствие. 28 декабря истец был уволен за прогулы, в тот же день ему было направлено письмо с сообщением об этом. Истец не отрицал указанных фактов и не приводил никаких объяснений, но просил восстановить его на работе. Конечно, суд не удовлетворил иск (Решение Апелляционного суда г.Севастополя от 19 марта 2009 года по делу № 22-ц/202).

Увольнение из-за продолжительной временной нетрудоспособности
П. 5 ч.1 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение за неявку на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. За работниками, утратившими работоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Следует обратить внимание на то, что для увольнения из-за продолжительной временной нетрудоспособности необходимо, чтобы работник на протяжении четырех месяцев ни одного рабочего дня не присутствовал на работе. Так, Верховный Суд Украины в постановлении от 24 декабря 2008 года признал право истца на восстановление на работе, поскольку было доказано, что один день из более чем четырех месяцев нетрудоспособности истец отработал. При этом ни промежуток времени до этого дня, ни промежуток после него не составил четырех месяцев.

Судебная практика показывает, что споры при увольнении по п.5 ч.1 ст.40 КЗоТ, как правило, возникают именно из-за разного толкования сроков нетрудоспособности, которые дают возможность уволить работника. Так, 8 июля 1992 года Верховный Суд Украины признал право на восстановление на работе истца, который находился на больничном всего месяц, после чего явился на работу, но получил сообщение об увольнении.

Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии опьянения
П.7 ч.1 ст.40 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора в случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Не может быть основанием для увольнения работника появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте в свободное от работы время, выходной день, во время отпуска и т.п. Но для работников, которые несут дисциплинарную ответственность согласно уставам о дисциплине (предприятия связи, железнодорожного транспорта и другие), нарушением трудовой дисциплины считается также появление в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения не только непосредственно на своем рабочем месте, но и на территории предприятия и в нерабочее время. Следует также иметь в виду, что для работников, рабочий день которых не нормирован, время нахождения на работе свыше установленной общей продолжительности является рабочим.

Чтобы уволить работника в связи с появлением на работе в состоянии опьянения, следует провести его обследование. С одной стороны, достаточно в произвольной форме составить акт, в котором отметить внешние признаки нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, несвязная, нечеткая речь и т.п.). Желательно, чтобы такой акт подписало несколько свидетелей. С другой стороны, желательно также доставить работника в медицинское учреждение и провести медицинское обследование. Так, суд удовлетворил иск о выплате зарплаты за вынужденный прогул, а также морального вреда уволенному на этом основании работнику в связи со следующим. Работник перед обеденным перерывом был вызван непосредственным руководителем, который накричал на него за ошибки в выполнении обязанностей. После перерыва работник появился на рабочем месте спокойный, но от него пахло спиртом, что удостоверило трое свидетелей. Ни речь, ни движения работника не были нарушены, тем не менее запах алкоголя стал причиной для издания приказа об увольнении. Работник пояснил суду, что во время обеденного перерыва выпил лекарство на спиртовой основе, чтобы успокоиться. Он объяснял это, когда составляли акт, но его никто не захотел слушать (Решение Апелляционного суда Сумской области от 05 февраля 2009 года в деле № ц-119).

Итак, если вам кажется, что работник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, советуем немедленно составить акт, в котором несколько свидетелей удостоверят, что, по их мнению, данный работник находится именно в состоянии опьянения, а потом проведите его медицинское обследование.

В завершение хочется указать, что богатая судебная практика по поводу увольнения четко показывает: если работодатель и работник с самого начала сотрудничества настроены на партнерские отношения, готовы строго соблюдать нормы действующего законодательства, то им не придется решать проблемы в суде. Защитить свои права можно, лишь не брезгуя никакими формальностями. Следует документально оформлять все, что может потом стать доказательством в суде - например, отказ работника от перевода на другую работу, или, наоборот, заявление о согласии на такой перевод. Тогда такой сложный вопрос, как расторжение трудового договора, решится без лишних проблем.

Автор: Мария Великанова
Источник: Портал «Все о трудовом праве»