Измерять ли эффективность работы HR-департамента? Конечно же, считают зарубежные специалисты по персоналу и топ-менеджеры. Компании во всем мире внедряют системы, призванные способствовать эффективному использованию средств, выделенных на работу с человеческими ресурсами. Но статистика говорит о недостаточности этих усилий.

Есть ли реальная польза от HR-департамента в нашей компании? Этот вопрос до недавнего времени особо не интересовал индийских топ-менеджеров. Казалось, они решали более важные проблемы - рассчитывали инвестиции в финансы, маркетинг, продажи и другие составляющие бизнеса. “Компенсационные схемы и система управления персоналом в нашей компании современны и отвечают своему предназначению”, - примерно такой ответ вы, скорее всего, получили бы от индийских специалистов по персоналу. Но в последние годы он перестал соответствовать требованиям бизнеса. Руководители компаний теперь не только ожидают правильно выполненной оценки возврата инвестиций (Return of Investment - ROI) в персонал, но и требуют от HR-департаментов большего. По мнению специалистов, дебаты по поводу эффективности HR-департамента выйдут в Индии в ближайшие несколько лет за рамки расчета ROI и будут включать такие блоки вопросов, как расширение полномочий сотрудников и HR-менеджеров в решении комплексных бизнес-проблем.

Усложняются задачи, а с ними растут и требования, предъявляемые к кадровым департаментам. Вместо того чтобы предрекать их скорый конец, индийские специалисты говорят о наступлении нового этапа автоматизации систем кадрового менеджмента в организациях. Теперь они должны охватывать все структуры компании и позволять руководству и сотрудникам активнее участвовать в процессах, связанных с управлением человеческими ресурсами. Такое “самообслуживание” не только не сведет функции HR-менеджера на нет, но и еще упрочнит их роль в бизнес-процессах.

Подобные изменения в Индии особенно хорошо заметны в сфере IT, одном из самых динамично растущих сегментов индийского рынка. IT-компании, с одной стороны, помогают другим организациям внедрить новейшие методики автоматизации HR-процессов, а с другой - активно используют их в собственной практике управления персоналом. Во многих компаниях из сферы высоких технологий оценка возврата инвестиций в персонал стала стандартом работы. Винаяк Камат (Vinayak Kamath), вице-президент по управлению персоналом компании Kale Consultants, отмечает: “Расчет ROI важен потому, что каждый руководитель стремится к повышению производительности труда и старается сделать информацию наиболее доступной. Системы управления персоналом должны облегчать решение задач компании, а их оценка должны быть сходной с оценкой других бизнес-процессов. Именно поэтому на первый план выходит ROI”.

Санил Гупта (Sunil Gupta), старший вице-президент компании vMoksha Technologies, добавляет, что ROI имеет первостепенное значение для построения HR-систем. Он планирует благодаря внедрению автоматизированных систем оценки эффективности работы с персоналом сэкономить значительные средства. Это становится возможным за счет усиления контроля над производительностью труда, уменьшения затрат на подбор персонала вследствие снижения текучести кадров, эффективного расходования средств на услуги внешних провайдеров и, конечно, самого HR-департамента.

Итак, ROI буквально становится мечтой индийских HR-менеджеров. Все больше и больше компаний устанавливают стандарты оценки эффективности инвестиций в HR-системы. Например, в компании vMoksha уже подсчитана ожидаемая экономия от внедрения электронных HR-систем. Согласно этим вычислениям, электронная система должна сэкономить 73% расходов на развитие персонала, 33% - на рекрутмент, и до 80% - на расчет компенсаций. Эти цифры учитывают выгоду от внедрения схем самообслуживания сотрудников вместо традиционной “ручной работы” менеджеров по персоналу. Не остались забытыми и последние - установка на их рабочих местах автоматизированных систем управления подбором персонала, компенсациями и т.д. должна помочь сэкономить компании 60-70% средств на соответствующие статьи расходов.

На настоящий момент не существует единых стандартов интерпретации ROI, поэтому каждая компания разрабатывает их самостоятельно, опираясь на собственные потребности. Компания Kale Consultants с 1999 года использует разработанную собственными специалистами автоматизированную систему HR-EYES. ROI оценивается здесь с точки зрения экономии усилий, качества обслуживания сотрудников и руководителей, доступности и полноценности информации и отчетности, а также эффективности работы HR-отдела. До внедрения этой системы все HR-функции выполнялись вручную. Это было не только неприемлемо с точки зрения временных затрат, но и приводило к погрешностям в данных.

В качестве одного из основных долгосрочных показателей руководство компании определило экономию средств. Так, внедрение системы Smart Service, части специального портала, призванного обобщать пожелания и жалобы сотрудников и в режиме реального времени отслеживать процесс их решения, позволило компании сэкономить на телефонных звонках 99%.

ROI, безусловно, является четким показателем успешности применения тех или иных методов. Но все преимущества таких систем, безусловно, не могут быть обобщены в количественном виде. Поэтому компании активно ищут показатели, отличные от денежного выражения экономии расходов. Среди них - соответствие сотрудников и HR-менеджеров усложняющимся бизнес-задачам. Этот принцип уже учитывается компаниями при оценке долгосрочной эффективности деятельности HR-служб. Кроме этого, согласно данным индийского отделения PricewaterhouseCoopers, в долгосрочной перспективе принимаются во внимание такие факторы как возможность централизованного управления всеми электронными HR-системами, снижение расходов собственника компании, внедрение эффективных систем контроля качества и, как следствие, увеличение производительности труда, уменьшение числа рекрутеров в расчете на сотрудника и повышение степени “приживаемости” новичков.

В Kale Consultants используются практически все эти показатели. Компания ожидает от своей системы управления персоналом отдачи в виде повышения качества услуг, оказываемых сотрудникам и руководству, соответствия работников корпоративным целям, эффективности механизмов принятия решений, точности выявления самых способных сотрудников и их включение в наиболее ответственные и сложные процессы, синергию при работе в постоянно меняющихся бизнес-условиях. Точно так же в компании HCL Comnet считают, что использование информационных технологий в управлении персоналом повысит продуктивность труда, оптимизирует бизнес-процессы, обеспечит качество обслуживания и информационной поддержки принятия решений.

На словах все выглядит гладко: компании понимают значение и перспективность использования методик оценки работы с персоналом. Однако применять их спешат далеко не все. Международная консалтинговая компания Accenture провела в прошлом году исследование, посвященное соответствующим проблемам. В нем участвовали 200 топ-менеджеров из шести стран. Исследование показало, что только 18% респондентов еженедельно или ежемесячно проводили оценку эффективности обучения своего персонала, а 14% никогда не получали подобных сведений. Ситуация выглядит еще более пессимистичной, если учитывать, что 40% всех респондентов отметили увеличение бюджета на обучение за последний год. При этом можно предположить, что многие из этих компаний вкладывают деньги в развитие персонала, не получая при этом никакой отдачи.

Изучая результаты исследования дальше, можно обнаружить и другие интересные взаимосвязи. Так, 40% опрошенных не оценивают регулярно влияние проводимых мероприятий на текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, внедрение инноваций, продуктивность и качество работы. 35% респондентов не анализируют связь между работой с персоналом и удовлетворенностью клиентов. Около 70% опрошенных признали, что никогда не оценивают эффективность вложений в персонал с точки зрения их влияния на инновационную активность сотрудников. Такие компании рискуют, учитывая все возрастающий спрос клиентов на новые продукты и решения.

Две другие группы проблем, выявленные в ходе исследования, - это текучесть кадров и удовлетворенность сотрудников. Несмотря на то, что практически все опрошенные признавали решающую роль персонала в успехе своего бизнеса, 57% участников исследования никогда не интересовались тем, как их затраты на человеческие ресурсы связаны с текучестью кадров, и примерно такое же количество опрошенных не оценивали их взаимосвязь с настроениями в коллективе. Последняя цифра выглядит особенно удручающе: удовлетворенность сотрудников своей профессиональной деятельностью повсеместно оставляет желать лучшего. Так, согласно последнему опросу The Conference board, только половина американцев довольны своей работой. Gallup Organization, продолжая печальную статистику, отмечает, что почти 20% американских работников “активно выключены из работы”. Отсутствие у них мотивации ежегодно обходится американской экономике в 300 млрд. долларов. Эта цифра объясняется низкой продуктивностью труда. Относить эти потери исключительно на счет отсутствия контроля за эффективностью HR-политики нельзя. Но факт остается фактом: данная проблема ждет своего решения не только в России, но и в других странах.