Организационный саботаж – явление, от которого не застрахована ни одна компания – будь это фирма, состоящая из нескольких человек или крупная мультинациональная организация. Суть саботажа - группа или человек внутри организации умышленно и при этом скрыто противодействуют или не прикладывают нужных усилий для выполнения задач, стоящих перед компанией.

Признаки саботажа. Что следует проанализировать руководителю:
1. Остановка развития компании или подразделения.
2. Падение показателей эффективности (несоблюдение сроков, снижение качества
работы и количественных показателей продуктивности).
3. Отсутствие инициативы у сотрудников,
4. Сотрудники больше времени стали проводить в Интернете, ICQ, в курилке (или за кофе).
5. Напряженная эмоциональная обстановка в коллективе (повышенная конфликтность.
6. Или наоборот - отстраненное состояние сотрудников).
7. Двойная мораль - на совещаниях, в беседах с руководством говорится одно, в
неформальной обстановке или при отсутствии руководителя противоположное.
8. Разделение коллектива на группы, которые между собой не общаются или пребывают в стадии скрытого конфликта.
9. Появление деструктивных неформальных лидеров, которые манипулируют мнением коллег.
10. Служебные интриги.
11. Сотрудники часто отпрашиваются с работы, и Вы понимаете, что они ходят «по собеседованиям».
12. Интуитивно Вы ощущаете недоброе «затишье перед бурей».

Мысленный Ваш ответ «да, это у меня есть», хотя бы на один из этих пунктов должен служить поводом глубже разобраться в ситуации.

В чем причины саботажа:
1. Несоответствие корпоративной культуры и ценностей сотрудников – это следствие ошибок при формировании команды. Приняли на работу «не тех людей».
2. Жесткая «эксплуататорская» корпоративная культура организации – отсутствие программ развития и мотивации персонала, отсутствие обратной связи, отсутствие доверия к сотрудникам со стороны организации.
3. Слабый руководитель – не лидер, не способен эффективно управлять динамикой командообразующих процессов.
4. Личностный конфликт − это невозможность или нежелание нескольких сотрудников договориться между собой о конструктивных отношениях.
5. Коммерческий или промышленный шпионаж – значит, что Вашей компанией заинтересовались конкуренты или рейдеры. Вследствие такого интереса к Вашей организации применяют технологии, направленные на деструктуризацию команды. В компании реально может работать засланный или завербованный человек ваших оппонентов.
6. Какой-либо личный интерес некоторых сотрудников. Например карьерные амбиции подчиненного, направленные на «подсиживание босса».

Чем грозит саботаж:
Есть 2 возможности развития ситуации. Одна позитивная, вторая негативная.
Первая – это Вы вовремя выявляете саботаж, понимаете его суть, причины и предпринимаете верные действия. В таком случае можно говорить о том, что компания переходит на следующий, более продвинутый уровень своего развития. Ведь развитие всегда происходит через преодоление определенных трудностей и кризисов. Неважно, это формирование ребенка, профессионала, или организации. Кризисы – это нормально. Они всегда открывают двери новым возможностям.
Вторая – вы не разбираетесь в корне проблемы и просто не реагируете (или реагируете неадекватно). В таком случае вероятность позитивного исхода для организации невысока. Вы можете положиться на удачу – возможно, все решиться само собой, но практика подсказывает, что проблема просто усугубится, и Вы реально рискуете потерять деньги или даже бизнес.

Что делать:
Методы борьбы с саботажем можно поделить на две категории.
1. Профилактика саботажа:
• Правильная оценка людей на входе в команду. При приеме человека на работу убедитесь, что его профессиональный уровень, личностные установки и ценности соответствуют Вашим задачам и корпоративной культуре. Разочарования часто порождают негатив.
• Налаженная система обмена обратной связью на всех уровнях организации. Собственник – Генеральный Директор, Руководитель – Подчиненный, Коллега- Коллега.
• Адекватная и быстрая реакция на возникающие разногласия или проблемы.
• Тренинги по team building.

2. Методы реагирования на саботаж:
• Глубинный анализ ситуации − необходимо понять причины, стадию развития конфликта и возможные последствия ситуации.
• Открытая дискуссия с командой или отдельным человеком по поводу сложившейся ситуации, ваших ожиданий, возможных путей решения.
• Устранение причин вызвавших саботаж, если возможно – например изменение системы мотивации сотрудника, или условий труда, решение конфликтной ситуации и т.п.
• Переговоры с участниками саботажа ( в случае если неформальный лидер не поддается влиянию) привлечение их в свою команду.
• Переговоры с неформальным лидером и привлечение его в свою команду.
• Если участники саботажа не поддаются влиянию – их нужно увольнять. И в первую очередь уволить «зачинщика». Нельзя держать скрытого врага в организации. Здесь руководителю следует прописать этапы и стратегию увольнения, чтобы не усугубить ситуацию, а также определить профиль нового претендента на открывшуюся вакансию, чтобы ситуация не повторилась.
• Если Вы имеете дело с организационным шпионажем – подключайте службу безопасности компании.

Примеры из опыта
В рекрутинговой компании «Форсаж» мы не сталкивалась с саботажем, хотя близкие к нему ситуации были. Не допустить этого в нашей компании помогают 2 вещи.
Первое – у нас небольшая компания и отлично налажен процесс обмена обратной связью между сотрудниками на всех уровнях. Кроме того, один из принципов поведения в компании гласит «все проблемы эмоционального характера между сотрудниками решаются сразу же по мере их возникновения». Люди понимают, что от них ожидается, всегда имеют оценку своих действий, и знают, куда идет компания.
Второе – я убедилась, что если ценности человека не соответствуют ценностям компании, с ним нужно прощаться как можно скорее. Личность и систему ценностей людей очень сложно изменить в зрелом возрасте, да и, наверное, не следует. Это ни хорошо, ни плохо, просто их путь отличается от пути Вашей компании. Поэтому с такими людьми нужно прощаться. Чем раньше Вы это сделаете, тем быстрее уйдете на более высокий уровень развития Вашего бизнеса.

Поскольку «Форсаж» работает в сфере консалтинга и рекрутинга, то мы имеем возможность наблюдать различные ситуации, которые возникают в организациях. Вот некоторые примеры.
• Крупная национальная компания – производитель, FMCG. Затяжная борьба между подразделениями маркетинга и продаж за степень влияния на уровне директоров этих подразделений привела к тому, что команда продаж действовала по своему сценарию продвижения продукции, а команда маркетинга не слушала «вести с полей», разрабатывая стратегию продвижения. Действия одних заключались в том, чтобы доказать несостоятельность стратегии других. В итоге – потеря доли рынка, негативный имидж компании среди операторов рынка, текучесть кадров.
В конфликт вмешался собственник. Его решение было следующим – была введена новая должность «Директор по продажам и маркетингу» – пришел новый человек. Предыдущий Директор по продажам покинул компанию, а Директор по маркетингу занял должность Директора по развитию бизнеса в другой стране. В результате компания показывает динамичный рост, имеет позитивный имидж, открывает новые производства за рубежом.

• Известный финансово-промышленный холдинг. Конфликт между собственником и генеральным директором одной из компаний холдинга. Причины конфликта: собственник не готов делегировать полномочия и постоянно вмешивается в оперативную деятельность предприятия.
Генеральный директор чувствует, что не имеет возможности влиять на ситуацию. Так как место и условия работы хорошие, он какое-то время остается на должности. Поскольку компания работает на динамичном рынке, то производственные показатели не снижаются, но в команде начинаются проблемы − для компании становятся привычным делом внутренние интриги. Топ менеджмент разделился на 2 группы – те, кто приняли сторону собственника, и те, кто приняли сторону Генерального Директора.
Собственник, к сожалению, не отреагировал на сложившуюся ситуацию во время. В результате Генерального Директора «переманил» конкурент и за ним ушла половина команды Топ-менеджеров.
Это был серьезный и неожиданный удар для предприятия и его владельца. Хорошая новость здесь заключается в том, что компания достойно вышла из сложившейся ситуации. Собственник осознал свою ошибку – и сейчас активно работает над делегированием. А новый Генеральный Директор – осведомлён об имеющихся проблемах, и формирует команду единомышленников.

Автор: Грищук Елена, Директор рекрутинговой компании «Форсаж», www.forsage.in.ua
Источник: рекрутинговая компания “Форсаж”